职位分析-案例.ppt

职位分析与职位评价 主要内容： 一、职位分析及相关内容 二、职位评价及相关内容 美国人事心理学专家 韦恩.卡西欧指出： “工作分析对于人事研究和人事管理的重要性怎么估计也不会过高”。 “完善的秩序要求位置适合于人，人也适合于位置。” ——托马斯·彼得斯? 托马斯·彼得斯是美国最负有盛名的管理学大师 《追求卓越》 《志在成功》 案例 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。 车间主任顾不上查原文，找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，理由是任职说明书里也没有包括这一类工作，这个工作应由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁说要解雇他，因服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但干完后立即向公司投诉。 有关人员审阅了任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。 机床操作工的规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板； 服务工的规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。 清杂工的规定确实包括了各种形式的清扫工作，但其工作时间是从正常工人下班以后开始。 工作职责分歧 1.职位分析 工作分析的目的 　　　工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题： 　　（1）员工将完成什么样的活动？（What） 　　（2）工作将在什么时候完成？（When） 　　（3）工作将在哪里完成？（Where） 　　（4）员工如何完成此项工作？（How） 　　（5）为什么要完成此项工作？（Why） 　　（6）完成工作需要哪些条件？（Which） 职位分析面临的挑战 一、企业职位分析面临的误区与问题 重结果，轻过程 忽视职位分析过程本身的价值与贡献(参与/职责) 忽视对职位分析过程的管理与控制(改进) 重描述，轻分析 忽视对职责与业绩标准、任职资格之间关系的把握 忽视对工作职责之间的内在逻辑关系的系统把握 职位分析操作滞后，目的、方法、工具之间脱节 职位分析框架与技术缺乏假设系统，创新性的本土化的职务分析体系尚未形成 职位分析的操作缺乏明确的目标导向，造成方法失当，成果缺乏有效的应用 缺乏成熟的职位信息收集与处理技术 二、还需要职位分析吗？ 职位分析与现代企业的人力资源管理体系的两大的发展趋势 人力资源管理的战略导向 ——职位分析是从战略、组织向人力资源管理过渡的桥梁 人力资源管理系统的内部整合 ——职位分析是对人力资源管理系统内在各板块进行整合的基础与前提 职位分析在战略、组织与人力资源管理中的地位 职位分析在战略与组织管理中的作用 1.1 职位分析的范畴 职位分析：运用系统方法，收集、分析和确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等过程，以形成职位说明书和职位分析报告。 工作要素（job elements）：最小活动单位，接听电话 任务（task）：达成某目的的一系列工作要素组合 职责（responsibility）：实现某关键成果的一系列任务集合——行动+行动目标 职责分解（duty）：完成职责的步骤、程序 权限（authority）：履行职责决策的范围和程度 任职资格（qualification）： 胜任某职位所要求的学历、专业、工作经验、工作技能、素质 业绩标准（performance standard）：与职位对应的工作职责完成的质量与效果评价标准 职位（position）：任职者在组织中的位置（类、层），是组织的基本构成单位和细胞 职务（job）：相应职位上的人的身份，与职位一一对应 职级（class）：工作责任大小、复杂性与难度及对任职者能力水平要求相近似的一组职位的总和（横向） 职位族（family）：根据工作内容、任职资格或对组织的贡献的相似性分为同一组职位。（纵向） 1.2 有效职位分析的6要素 工作职责边界：工作职责范围和工作职责内容； 工作活动特征：时间特征；工作条件；工作的空间环境特征；工作的人际环境特征；工作的技术性，创新性和复杂性。 人的活动方式：基本动作；工作方式；沟通方式 工作工具：所使用的工具、设备、机器和辅助设施 工作对人的要求：个性特点；所需要的学历和培训程度；工作经验；基本能力要求；基本知识要求；对身体条件的要求。 工作成果及其表现：工作目标；记录工作业绩的方式；业绩考核标准 图 工作分析在HRM中的主要用途 1.3 职位分析原则 （1）战略