苏泊尔电器事业部员工成长管理体系.doc

苏泊尔电器事业部员工成长管理体系 第3章苏泊尔电器事业部员工成长管理现状 当今社会人刁‘对于企业来说是一项重要的战略资本，对于人刁‘的选拔和任用 一直是人力资源管理工作的重点。员工成长管理是一个动态的系统工程，他需要 企业组织及员工自身的共同努力刁‘能够达到效果。本章将对苏泊尔电器事业部员 工成长管理现状进行分析和梳理，指出其在员工成长管理方面存在的问题。 3.1苏泊尔电器事业部简介 苏泊尔集团公司始建于1994年8月，创业初期是进行炊具制造，经过十余 年的努力，苏泊尔集团已发展成为一家多元化企业集团，涉足产业有炊具小家电 产业、医药产业、海洋资源产业、房地产产业和贸易事业产业。企业总资产30 多亿元，各产业发展态势良好，销售额逐年上升一，2006年销售收入达40亿元。 集团现有员工6600多人，其中工程技术人员约占20%，目前拥有18个下属全资 子公司、股份公司和合资公司，可持续发展态势明显。2005年苏泊尔被世界品 牌大会列为500家最具价值品牌之一，并被列入中国制造业民营企业品牌竞争力 50强，2007年被列为2006年度全国工商联上规模民营企业500强。 苏泊尔电器事业部是苏泊尔集团专责厨卫电器研发、生产、营销和对外贸易 的核心事业部。电器事业部实行独立核算，享有充分的经营权力。电器事业部经 过多年的发展，构架模式己经确定，经营管理日渐规范，企业文化也获得员工的 广泛认同。在“超越”的经营理念指引下，苏泊尔电器事业部积极引进人才，加大 产品研发投入，扩大生产规模，改进产品质量，抢占市场份额，力争“成为中国 最大、最专业的厨房小家电制造商”。苏泊尔电器事业部人力资源管理已初步形 成一套系统，有完备的绩效与薪酬考核标准，对培训的内容、培训管理制度及奖 惩标准都有明确规定，但企业对员工工作以外的其他方面关注不够。苏泊尔的经 营理念是人本、科学、超越和诚信，其核心是“超越，，即“suPoR”(suPER)，在 “人本”方面展开的工作有待进一步加强。 3.2苏泊尔电器事业部员工成长管理现状 经过金融危机的洗礼，苏泊尔电器事业部积极调整公司方针与战略，目前该 公司正处于蓬勃发展时期，企业规模也处于不断扩大之中。企业员工是企业极其 重要资源，随着自身的不断发展壮大，公司对员工成长的管理也更加重视起来。 苏泊尔经常与国内知名的培训机构进行合作，定期对员工进行培训，同时也 注重员工的绩效考核和激励，但随着企业业务的不断拓展，人力资源部门发现员 工正处于“停滞不前”的状态，员工工作压力大、企业离职率较高，苏泊尔的人 力资源管理工作，尤其是其对员工成长管理方面的工作正面临着严峻的考验。 3.2.1企业员工的绩效考评现状 雷蒙德·A·诺伊(1998)认为绩效管理是管理者为确保员工的工作活动和 产出与组织目标保持一致而开展的管理工作。苏泊尔家电员工绩效管理的目的是 传递企业目标和压力，引导员工提升目标感、责任心，通过对组织、个人工作绩 效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，进而提高组织整体工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过客观公正评价员工的工作 绩效和贡献，为绩效薪酬评定、薪资调整，职务升降，培训等人事决策提供依据。 苏泊尔电器事业部员工绩效考核主要是对关键绩效指标和月度重点工作进 行月度考核，考核内容的确定是在考核初期，上级主管和被考核人双方在总结上 期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的工 作计划和目标，并制定考核计划。具体考核流程见下表3.1. 具体考核办法以普通管理人员为例:每月度末按照公司总体目标和任务， 结合公司工作会议计划和要求，自我提出月度工作考核内容并填写月度考核表， 于次月1日前交所在部门负责人确认;月中由于主要工作变动或增加新的更重要 的工作，可以另加说明;月末对完成工作任务进行自我评价，同时提出考核月的 工作计划交所在部门负责人确认。所在部门负责人必须对直接所属部下的工作计 划进行认定，并按所认定的工作计划设定标准分，月中工作发生变动应明确具体 考核任务实行动态考核，月末进行考评，连续三个月排名在前二位的人员，在晋 升职务、加薪时将优先考虑;连续三个月排名在后三位的人员应列为淘汰对象， 报上一级主管审批。 月度考核结果分五个等级，每个等级有相应的考核奖金系数，将作为月度考 核奖金发放的依据。 3.2.2员工薪酬激励现状 薪酬是员工为企业付出所需劳动后得到的以货币和非货币形式表现出来的 补偿，也就是企业支付给其员工的劳动报酬。苏泊尔电器事业部员工薪酬由工资、 常规津贴和福利三部分组成，其工资方案主要以绩效为导向，采取完善过程和结 果并重的绩效管理与浮动薪酬联动的激励机制，实行税前年薪制，反对平均主义 分配和普涨方式，工资分配向中高层职位、关键人刁‘、市场供给短