论民营企业员工流失与解决对策.doc

目 录 目 录 1 第1章 研究背景及目的 3 第2章 民营企业人力资源管理中的问题 5 2.1 老板的烦恼 5 2.1.1 没有一个比较健全的管理制度，缺乏危机意识。 6 2.1.2 没有注意员工在不同阶段、不同层次的需求。 6 2.1.3 希望员工也能为企业拼命的工作，但情况并不理想。 6 2.2 员工的牢骚 6 2.2.1 薪酬激励体系不合理或不公平 7 2.2.2 办公室关系不能很好的处理 7 2.2.3 制度不太合理 7 第3章 影响员工流失的因素 9 3.1 影响员工流失的企业因素 9 3.1.1 民营企业的用人制度问题 ⑹⑺ 9 3.1.2 民营企业的管理方面问题 ⑽ 12 3.2 影响员工流失的个人因素 13 3.2.1总体职位不满足 13 3.2.2 对工资的不满足 14 3.2.3 对晋升的不满足 14 3.2.4对工作内容的不满足 14 3.2.5 对工作中的合作者的不满足 15 3.2.6 对上司的不满足 15 3.2.7 对工作条件的不满足 15 3.2.8 职业生涯抱负和预期 16 第4章 预防员工流失的激励机制 17 4．1 沟通——心与心的联结 18 4．1．1 企业或部门实施重大举措时 18 4．1．2 企业员工士气低落时 18 4．1．3 企业内部发生重大冲突时 19 4．1．4 企业员工之间的隔阂加深时 19 4．1．5 在部属对主管有重大误解时 20 4．2 进行合理的人力资源配置 20 4.3 健全激励机制体系 21 4.3.1 工人的需求层次与金钱激励 ⑾ 21 4.3.2 管理者的需求层次与荣誉、地位及生涯发展激励 22 4.4 确立“以人为本”的管理理念 23 4.5 建立制度化约束机制 24 4.6 内部管理规范化 25 4.7 培养文化凝聚力 25 4.7.1由物质利益第一转向社会责任至上 26 4.7.2由冒险投机转向稳健长远 26 4.7.3由家族制转向命运共同体 26 4.7.4由强人专制转向集体民主 26 4.7.5由单一物质刺激转向满足全面需求 27 第5章 结束语及不足 28 致谢 29 参考文献 30 第1章 研究背景及目的 当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告唾手可得。雇员对和自己干同样的工作的人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了。因此也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满。而不满的后果就可能是决定离开所服务的企业。 现在，我国企业普遍面临高流失率的另一个原因是劳动者对职业的追求和选择已经多样化了。有的雇员看重收入，有的雇员看重工作的挑战性，有的雇员看重工作的稳定性，有的从长远计议，有的从短期着眼。在这种目标多元化的背景下，流动率必然会上升。应该充分肯定我国劳动力市场发生的劳动力流动率上升的现象。这说明我国劳动力的配置正在发生质的变化，市场所发挥的作用正在变得越来越大。但是，我们也应该看到问题的另一面，即由于我们缺乏发展市场经济的经验和管理能力；越来越高的雇员流失率已经在损害着一些企业正常发展。 目前，不少企业已经为雇员的高流失率所困扰，民营企业更是苦不堪言。一是流失率过高，如有的企业已高达50％；二是流失人员中有较大比例是中层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业连续发展的潜力和竞争力。本文仅就员工高流失率这一问题产生的原因进行分析，以便能有好的措施对今后的工作有所借鉴。但也说明了，哪里有人才生存的环境与机制， 人才就流向哪里。 ⑴好地实业股份有限公司 1998－2001年年均人才流失在50％ 无可否认，金钱具有吸引力、事业具有凝聚力，一个优秀的企业家，要善于创造良好的体制、机制和法制环境把流动的人才资源凝聚起来并通过共同的愿景、共同的信念和共同的目标使之融合为一个整体和团队，企业获得成功的同时也促进了人与人的沟通合作和竞争，激发人才的最大创造和团队强烈的共同命运感，从而焕发出企业新的生命力。当一个企业给它的员工们提供了明确的战略目标、提供了个人发挥自己特长的条件、提供了他们付出努力相应的生活待遇的时候，人才一般是不会流失的。 第2章 民营企业人力资源管理中的问题 众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏