车间人员流失率分析报告.doc

耀中车间员工流失率分析报告 因近阶段车间出现用工紧张现象，行管部就九月份以来车间人员流失率作如下分析报告。 各车间人员流失数量及流失率。 截至9月30号，车间总人数为235人，其中铸造车间总人数为93人，机加车间总人数为71人，涂装车间总人数为71人。各车间人数所占比例见下图。 从十月份至今，车间共新进员工45人，离职员工39人，车间总流失率为16%。三个车间 流失明细表如下： 铸造车间： 月 份明 细 十月 十一月 十二月至今 总人数 93 94 92 新进人数 6 1 2 离职人数 5 3 3 离职人员和新进 人员比率 83% 300% 150% 机加车间： 月 份明 细 十月 十一月 十二月至今 总人数 71 72 74 新进人数 8 14 3 离职人数 7 12 2 离职人员和新进 人员比率 87.5% 86% 67% 涂装车间： 月 份明 细 十月 十一月 十二月至今 总人数 71 68 72 新进人数 3 5 3 离职人数 6 1 0 离职人员和新进 人员比率 200% 20% 0.00% 其中，铸造车间和涂装车间人员流失率处在相对稳定状态。机加车间流失率较高，据离职人员反映，多数原因是与生产管理人员发生矛盾，不可调和之后辞职。 人员流失分析。 员工离职的原因大致可以分为三种：主动离职（无法适应工作）、被动离职（劝退或直接辞退）和特殊情况离职（如家中有事）。在近阶段离职的39人之中，主动离职人数占31人，被动离职人数3人，特殊情况离职人数5人。三种原因离职人数的比例如图： 经过我部门对离职人员的谈话了解，总结出离职人员的原因大致如下： 1.主动离职。 作业环境不能达到个人期望，无法适应车间的工作条件。 生产管理人员对待员工过于苛刻，管理方法简单、粗暴。 薪酬分配不合理。 身体不好，无法负荷大工作量。 2、被动离职。 ①、工作质量欠佳，不适合继续工作。 ②、违反公司规定，在内部造成不良影响。 ③、不能独立完成工作，工作态度不端正。 3、特殊情况离职。 ①、家中有事，须回家处理。 ②、有更好的就业去处。 调查结果表明，新入职三个月以内的员工离职率较高，其次是半年以内的离职率相对较高，入职期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查在三个月内离职的人员结果反应主要为两点： 1、新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 2、现场管理人员与新进人员缺乏沟通是造成新进人员离职率高的重要原因。现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上应注意方法方式，以减轻员工的心理压力。 三、行管部应对措施。 过高的流失率反映的是车间管理人员的用人效率不高，甚至还反映了上下关系的恶化的情况。根据以上数据和结论，我部门人员对此进行了讨论，并提出了解决问题的几个方法。 继续以各种形式招聘人员，其中包括电视广告，网站招聘以及和劳动局下乡招聘等。 对新入职员工进行岗前培训，以培养员工的忠诚度。 和相关部门协调，建议他们改变管理方式和方法。 丰富员工业余文化生活，尽量避免员工“车间—食堂—宿舍”三点一线的生活方式。 员工离职是我部门关注的重要问题之一，因为它可以带来一系列连锁反应。有时只是某一个关键因素就导致了员工的离职，更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。 对于导致员工离职的一些客观的、易于改善的问题，我们会及时改善；对于不易改善之问题进行讨论研究，之后找到对应措施，针对离职率较高的问题进行深入改善，努力确保耀中在人员需求上处在一个相对稳定的人力资源运行状态。 以上就是我部门对于近阶段人员流失问题所得出的总结报告。 服务年限 3个月 半年 1年 2年 3年 5年 5年以上 人数 34 23 16 59 42 51 31 比例 13.3% 9.0% 6.3% 23% 16.4% 19.9% 12.1% 人员类别 生产人员 销售人员 研发 物流（采购+配送） 客服 职能部门 人数 128+23 39 24 10 4 28 比例 59.0% 15.2% 9.4% 3.9% 1.6% 10.9% 户口类别 本市城镇 本市农村 外埠城镇 外埠农村 人数 83 54 61 58 比例 32.4% 21.0% 23.8% 22.8% 年龄段 25 30 35 40 45 45以上 人数 51 78 50 39 24 17 比例 19.9% 30.5% 19.5% 15.2%