酒店人力资源管理学专题讲座.ppt

酒店人力资源管理学专题讲座 讲座一：人力资源规划 讲座二：酒店员工招聘与配置  劳动合同与我们的关系 2、禁止设定担保和收取抵押金 《劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 用人单位收取了押金有什么后果？ 劳动合同与我们的关系 3、正确行使订立劳动合同过程中的知情权 第8条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 正确行使订立劳动合同过程中的知情权 （4）用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。 用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。 案例：孕期的员工 孕期的员工 某饭店招聘一名人事管理岗位职员，饭店要求应聘人员在提供的应聘材料上签字确认并且按照要求填写了饭店提供的个人信息表，其中一项为婚否（应聘人填否），合同约定试用期3个月（合同前没有体检），结果，过了段时间发现该员工有妊辰现象，后来才知道，该女员工就是要找个单位混三期。补充说明：该员工事后补了结婚证，属未婚先孕类型的，所以不能证明该员工提供虚假信息。 这样的情况能解除合同吗？ 二、劳动合同包括哪些内容？ 案例2： 3个月很快过去了，有一天，公司人事经理找到王小姐，准备和她签订劳动合同。王小姐看了一下合同，合同约定工作期限为2年，试用期3个月（已结束），试用期的工资是转正后工资的70%，工作职位是销售员，工资底薪每个月500元，奖金提成办法另外规定，若违约需交5000元违约金。 思考： 这份合同存在哪些问题？ 案例解析 试用期期限过长 试用期间的工资过低 工资低于本市最低工资标准 不能约定违约金 案例解析 1、试用期该怎样约定？ 3个月=劳动合同期限一年的，试用期=一个月； 1年=劳动合同期限3年的，试用期=二个月； 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期=六个月。 　　 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 案例解析 2、试用期工资的约定违法 员工在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 案例解析 3、违约金条款违反劳动合同法 可约定违约金的情形 （1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 　 培训费包括哪些？ 培训费的内容： 包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 （2）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的必威体育官网网址事项。 * 薪酬结构（模式） 岗位 绩效 市场 能力 * 薪酬结构设计 薪酬结构的四个要素总是相互结合起来共同发挥作用的，但一定是以某一个要素为基础的。 岗位 绩效 市场 能力 * 干多少活,拿多少钱—基于绩效的薪酬模式 确定薪酬时，主要是依据绩效结果 适合岗位：饭店高层经营管理者、市场销售、适合计件的操作类岗位 优：激励效果明显；员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现；企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本 缺：过分强调个人，易造成不良竞争；绩效评估往往很难做到客观准确；不易培养员工忠诚度 * 在什么岗位拿什么钱—基于岗位的薪酬模式 主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。 适应岗位：饭店职能管理类岗位 优：同岗同酬；调动员工努力工作以争取晋升机会的积极性 缺：晋升难，收入增长难；无法吸引外来优秀人才 * 市场上值多少就拿多少—基于市场的薪酬模式 根据市场价格确定企业薪酬水平。 适合岗位：优秀厨师、销售人员等稀缺性人才 优：吸引和留住关键人才；参照市场定薪酬，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。 缺：要求企业有良好的发展和盈利水平；影响内部公平 * 有多大本事拿多少钱 ——基于技能的薪酬模式 技能工资是对应具体某个人的，和他／她从事的具体岗位无关。只