三级(助理)人力资源管理师各章考试重点[突破人力资源考试难点].ppt

广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网 在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下的一些问题： 问题清楚明了，不会产生歧义； 语言简洁； 问卷尽量采用匿名方式； 多采用客观问题试，易于填写； 主观问题要有足够窨填写意见。 答：在调查中要明确以下问题： 了解受训员工的现状； 寻找受训员工存在的问题； 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果； 调查资料搜集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网 案例分析题 某单位在失去两个大客户后反思,问题不在于产品的生产工艺和技术,而是在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来人越来越少。 （1）请问该厂的培训管理存在什么问题？ （2）如果你是HR部门的经理，你会怎么办？ 广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网 参考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三点：“培训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。 该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足“按需施教，学以致用”的原则。 HR经理的对策： 从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。 关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。 调整培训时间。 培训期间的工资照发。 对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。 广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网 第四章 绩效管理 绩效的性质和特点 l? 多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。 l? 多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。 l? 动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。 绩效考评的内容 l? 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等 l? 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。 l? 态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心 广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网 绩效管理系统的结构和特点（168）、（170） 绩效管理系统设计的要求（169） 绩效改进的方法与策略（188） 绩效考评方法的类型和特点（197） 运用绩效考评方法的注意事项（207） 广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网 绩效管理的考评方法 l???? 以员工行为对象进行考评的方法： 1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量， 2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。 3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。 l???? 按照员工的工作成果进行考评方法： 1.生产能力衡量法: 2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据 广西人力资源管理师职业资格报名网站-广西职业培训网 下面是一段关于绩效考评方法的叙述： 绩效考评的方法可以分为：行为导向型客观考评方法、行为导向型主观考评方法、结果导向型考评方法。排列法是行为导向型客观考评方法中最简单易行的一种综合比较的方法。它主要利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。行为锚定等级评价法是行为导向型主观考评方法中常用的一种方法。它的优点