人力资源师-基础知识[突破人力资源考试难点].ppt

大五人格特质与工作绩效 五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”。 责任感与工作绩效有最强的正相关（～0.3） 特质 情绪稳定性 外向 开放性 宜人性 责任感 表现 平静 安全 高兴 不忧虑 不冲动 热情 乐群 支配 精力充沛 寻求刺激 自信 健谈 爱交际 想象力 审美 好奇 智慧 尝新 灵活 有创造性 有教养 可信 直率 合作 温顺 谦虚 好脾气 自信 自律 有组织 可依赖 追求成就 深思熟虑 坚持不懈 工作绩效 能够有效地预测所在效标 易获得管理和商业上的成功 更易于精通工作，并能逆境出成绩 能有效地处理客户关系，解决冲突 能有效地预测所有效标 员工的态度 态度 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度影响行为，但不一定决定行为。 工作满意度—影响工作满意度的因素 富有挑战性的工作； 公平的报酬； 支持性的工作环境； 融洽的人际关系； 个人特征与工作的匹配； 组织承诺 组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在组织的一种心理现象。包括： 感情承诺。感情留人 继续承诺。福利留人 规范承诺。社会责任感和制度约束留人 组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关 金手铐原理 员工的知觉与归因 社会知觉误差 首因效应--第一印象 光环效应—一好百好，一坏百坏 投射效应—推已及人 对比效应—人比人 刻板印象—固定看法 归因 归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。 归因误差 行为者的自利性偏差。把自己的成功归于个人因素，失败归因于外部因素；他人的成功归于情境因素，失败归于个人。 对他人行为的归因取决于他人行为是否与已发生利害关系。 “善有善报，恶有恶报”归因倾向。 工作动机理论与应用 人的多重需要与组织的报酬形式 见薪酬管理 社会性动机及其驱动的行为 成就需要 比竞争者更出色；实现或超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等 权力需要 影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人 亲和需要 受到多人的喜欢；成为团队一分子；和谐工作；参加社交 安全需要 有一份稳定的工作；避免失业；疾病威胁 地们需要 轿车、衣着、职位、居住、特权 工作团队的心理与行为 工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。 一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。 团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度 团队沟通的原则与语言 必须重视的团队沟通语言 最重要的一个字：您 最重要的二个字：我们 最重要的三个字：谢谢您 最重要的四个字：不妨试试 最重要的五个字：我们一起干 最重要的六个字：您的看法如何 最重要的七个字：您做了一件好事 最重要的八个字：我承认我犯过错误 团队沟通原则 尊重每一个人 学会尊重自己的“敌人” 学会宽容 以人为本 团队：鹰一样的个人，雁一样的团队 群体决策 群体决策的优点 信息：丰富全面 方案：众多 决策：可接受 决策过程：民主 群体决策的缺点 决策：时间长 效果：从众心理 倾向：易产生个人倾向 责任：不清 影响群体决策的因素 群体多样性 群体熟悉度 群体的认知能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则 人际关系与沟通 人际关系的发展阶段 选择或定向阶段 试验和探索阶段 加强阶段 融合阶段 盟约阶段 盲区 开放区 未知区 隐藏区 对方不知道 对方知道 自己不知道 自己知道 反馈 暴露 周哈利窗 根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区 个体的沟通风格类型 自我克制型：双盲式沟通 自我保护型：假面式沟通 自我暴露型：膨胀式沟通 自我实现型：双向式沟通 沟通风格与个性和沟通环境相关 人力资源管理中的心理测量技术 心理测验的类型 按测验的内容 按测验的方式 按同时施测人数 按测验的目的 按测验应用领域 能力测验 人格测验 成就测验 性向测验 纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验 个别测验 团体测验 描述性测验 诊断性测验 预测性测验 教育测验 职业测验 临床测验 心理测试的技术标准 信度 是反映测验可靠性和客观性的指标。即测验结果不因时间和地点或者测量者的变化而变