期望理论视域下的企业技术研发人员激励.pdfVIP

2010年第 1期 科技管理研究 ScienceandTechnologyManagementResearch 20l0No．1 文章编号：1000—7695 (2010)01一O174—03 期望理论视域下的企业技术研发人员激励 孙国学 (赤峰学院经济管理学院，内蒙古赤峰 024000) 摘要：21世纪是知识经济时代，知识已经取代物质资本成为最重要的核心生产要素，知识创新能力是企业可 持续发展的核心竞争力一企业技术研发人员作为知识型员工，其需求具有精神需要的优先性、个性需求的多元 性、工作 目标的挑战性、知识发展需求的长期性、工作过程的自主性、工作选择的流动性等特点。要最大限度 地激发企业技术研发人员内在潜能，必须针对这些特点，运用 “期望理论”的原理，设立合理的激励 目标， 采取有效措施提高 目标期望值，达到充分调动积极性和创造性，提高科技创新能力之 目的 关键词 ：知识 ；技术研发人员；期望理论 ； 目标 ；激励 中图分类号：F、272 文献标识码 ：A 2l世纪是知识经济时代，知识经济的灵魂是创新，即知 越大，反之亦然。如果其中一个变量为零，激发力量也就会 识创新和技术创新。知识创新能力是企业可持续的核心竞争 消失。要激发人的积极性 ，提高工作绩效，必须从提高 目标 力，企业之间的竞争，核心就是人才和技术的竞争。如何实 效价和期望值两个方面人手，同时兼顾才能取得预期的效果。 施科学有效的激励，调动技术研发人员的积极性和创造性 ， 如何使激发力量达到最大值，弗鲁姆还提出了期望模式 ： 发挥他们的最大潜能，创造出更大的价值，提升企业的核心 个人努力一一个人绩效一一组织奖励—一个人需要 竞争优势，是每个企业都面临的重大问题。彼得?德鲁克在 分析期望模式中的四个因素，需要处理好以下三个方面 2《l世纪对管理的挑战》中甚至断言：“怎样提高知识型员工 的关系： 的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在 21世纪面 一 是个人努力和绩效的关系。二者的相关程度取决于个 对的最大挑战”。 人对 目标的期望值，而期望值又由目标的高低和个人的主客 观条件决定。二是绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预 l 期望理论的深度分析 期 目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的 行为科学家在研究工作绩效的提高时曾提出这样一个关 物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。三是 系式：工作绩效=能力 ×积极性，即工作绩效的高低取决于 奖励和个人需要关系。奖励要适合不同人的需要，要考虑效 工作能力积极性两个因素的乘积。要取得 良好的工作绩效， 价的大小。奖励的形式要多样化，满足各种需要，最大限度 除了工作能力这一条件外，更重要的是如何运用激励手段调 的挖掘人的潜力，从而有效的提高工作效率。 动人的积极性，使其能力充分发挥出来。所谓激励就是通过 从上述分析还可以看出， 目标效价和期望值这两个因素 外在的诱因和推动力，调动人的积极性，激发动机，鼓励行 都与 “目标”这一问题有关，目标效价是指 目标的重要性， 为，使行为个体产生 内在的自动力过程。 而期望值则是指实现 目标的可能性。因此，如何提高 目标效 几乎在所有的激励理论中都把需要看作是激发动机的原 价和期望值，关键的问题是设置既能满足需要又切合实际的 始驱动力，围绕人的需要去寻找激励 内容和方法。但在实际 目标，使 目标对被激励者来说既是十分重要的又是可以达到 中有些符合个人需要的激励 内容并不十分奏