劳动合同法对企业人力资源管理影响的分析.pptVIP

《劳动合同法》解读与对企业人力资源管理影响的分析 劳动和社会保障部劳动科学研究所劳动关系研究室负责人 李天国博士 一、理解《劳动合同法》 （一）与劳动合同相近的几个合同 （二）我国劳动合同制度的沿革 （三）通过立法要解决的主要问题 1、劳动合同签订率低； 2、劳动合同短期化； 3、滥用试用期； 4、随意解除合同； 5、滥设违约金； 6、一些新的就业方式下的劳动者没能受到劳 动法律的保护（劳务派遣、非全日制用工） 7、运行了12年《劳动法》严重的过渡期色 彩、规范的过于粗糙（任意性规范过多）。 参考：与劳动合同相关的法律、法规 （四）“公法私法化”《劳动法》，“私法公法化” 《劳动法》立法体现了“公法私法化”的劳动立法路径。体现向市场经济体制过渡的制度构建。为解决“固定工”制度，制度上允许劳动合同期限短期化，这是造成劳动合同短期化的制度性原因；再加之国有企业以外的非公企业快速发展，这类企业很好地运用了劳动法留给裁量空间，构建了一个粗放型的人力资源管理制度；与此同时，由于以签订书面合同与否作为劳动关系建立与否的标志，致使劳动合同签订率过低，造成大量的事实劳动关系存在，法不责众。 ——劳动法是一个纲要式立法，原则性强，可操作性差；过多地依赖行政部门监督，效果并不理想。 《劳动合同法》更多体现的是 “私法公法化”的劳动立法路径；对《劳动法》 被“私法化”（任意性规范）领域进行了“公法化”（强行性规范）改造；诱导企业劳动合同的长期化，以及引导企业构建适合劳动合同长期化的管理制度，纠正粗放型的人力资源管理方式，使企业尽快建立起精细型的人力资源管理制度。 ——增强法律可操作性，细化了很多部分；除加强公权力部门监督能力外，相应的通过经济手段提高了劳动者监督用人单位违法的积极性，将用人单位的违法成本适当地转化为劳动者的利益。 ——希望企业健全企业内劳动关系调整体系，加强企业内民主建设，实现劳资共赢。 （五）对企业HR的提示 《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《工资法》等相继制定与出台，企业HR不懂法不行，人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系； 企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要； 提升在企业管理层地位的好机会； 立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法 律。 二、为什么扩大范围？ （一）《劳动合同法》在适用范围上的变化与影响（通过扩大范围解决没能受到保护的劳动者问题） 我国劳动法律对适用范围实行“双重界定”，先界定“用人单位”范围，再界定“劳动者”范围， 劳动者要得到劳动法的保护必须“双重界定”标准。 一：直接适用范围：——扩大了用人单位的适用范围（民办非企业单位、30万个左右，第 二条一款）； 二：依照执行范围：——国家机关事业单位、社会团体所雇工勤人员（第2条二款）将事业 单位实行聘用制的劳动者纳入调整范围，但允许使用特别规定（编制外第96条）； 三：特别适用范围：——不具备合法经营资格的用人单位用工的法律责任。违法犯罪行 为，依法追究法律责任；劳动者已付出劳动的，该单位或者出资人应当依照本法有关规定 向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任 （93条）； ——个人承包经营违反本法规定招用劳动者的法律责任。给劳动者造成 损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任（94条） 四：用工形式方面： ——劳务派遣：（2500万？3000万或更多？）；非全日制用工（6000万？7000万？或更多？）。 （二）《劳动合同法》在适用范围上的变化与影响 将更多的劳动者纳入范围； 民办非企业单位劳动者； 工勤人员；第二条与第九十六条； 无论非法主体还是合法主体，劳动者付出的劳动是一样的； 承包者为个人时，招用工的，发包人要承担连带赔偿责任； 劳动仲裁机构的受案范围急剧扩大。 （三）《劳动合同法》在适用范围上的变化与影响 运用过程中的风险管理： 1、要注意劳动者资格：年龄标准（16周岁；60周岁；50周岁）；身份标准（已经签有劳动合同的劳动者，如派遣工与在校生等） 2、可以考虑将劳动关系变为经济关系： 受本法影响最大的是事业单位和所属聘用人员。事业单位用工必然要按《劳动合同法》规定做全面调整。由于《劳动合同法》规范的主要是建立劳动关系的用人单位与劳动者之间的权利与义务，用人单位之间的生产经营合作属于经济关系，这种关系并不适用《劳动合同法》。用人单位可以选择业务外包等方式，降低自身的用工风险。 3、用人单位要防止将经济关系变成劳动关系： 由于94条规定，个人承包用工风险很大。要严禁使用外部个人提供服务，所有外包业务应当交给有