浅析我国企业人力资本的激励机制 人力资源管理专业毕业设计 毕业论文.doc

浅析我国企业人力资本的激励机制 人力资本作为完成企业经营战略目标最主要的生产要素，在现今知识经济时代显得尤为重要。而如何使人力资本发挥最大作用，为企业与社会经济带来最大效益，这就需要从人力资本的激励机制出发，从各方面激发人力资本的最大潜力。 一、企业人力资本激励机制的功能 人力资本是指对劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。 激励是指管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励与个人需要密不可分，个人需要是激励的基础，需要引发动机，进而产生行为；这一激励过程又保证了个人需要的满足，以及随之而来的个人积极性的充分调动与发挥。可见，激励过程亦即个人需要实现的过程，是个人积极性被调动的过程，真切地表现了人本管理的实质内涵。 企业人力资本激励机制主要包括三个方面的内容：一是对人力资本的经济利益激励，包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴等，集中体现为产权激励；二是对人力资本的权利与地位的激励，出现了新的企业负责人首席执行官（CEO）、战略决策委员会、独立董事等；三是对人力资本的企业文化激励，表现为更加强调由人的能力差异而引起的收入差异和地位差异。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。  挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。安然公司的管理层，包括董事会、监事会和公司高级管理人员他们面临的指控包括疏于职守、虚报账目、误导投资人以及牟取私利等正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%企业经营者的年平均收入为万元从不同所有制看私营企业者的年平均收入为11.16万元外商投资企业8.91万元股份制企业5.25万元港澳台投资企业5.21万元集体企业3.16万元国营企业经营者收入最低平均万元 另一调查显示：1996年可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元外加万美元的股票期权；据《财富》杂志介绍1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯其一年的总收入高达亿美元而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克?韦尔奇年的总收入高达亿美元其中股票期权所获得的收益占％以上。改革开放以来，我国对企业家的精神激励常用两种方法：进行主人翁精神教育和授予各种先进荣誉称号。由于年年如此，轮流坐庄，时间一长，大家对这些激励方法不再认同，也就不会产生实质性的激励作用，褚时健、于志安等人在获得各种荣誉后走上违法犯罪道路就是很好的例证。职务和权力是重要的精神激励资源，但在职务激励方面，的精神追求目标引导上存在着激励错位现象。一个具有企业管理才干的人，并非只能做或只愿做企业经理人，但形成的“管而优则仕”的模式不能说不是对企业家经营管理能力的一种浪费。而当企业家为了仕途而粉饰太多，往往引起短期行为而违背了企业在经济运行中更应该注重长期发展的基本要求。 声誉和道德激励机制不健全。对于市场经济时代的而言，一般都非常重视自己长期职业生涯中的声誉。优秀的一定会像爱护自己的生命一样爱护自己的声誉。而我国由于不完善的选拔机制和不流动及流动的非市场性，导致市场难以形成有效评价。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式