以质量为核心的岗位绩效管理实践.ppt

October 2003 Copyright ? 2005 HP corporate presentation. All rights reserved. October 2003 Presentation Title Copyright ? 2005 HP corporate presentation. All rights reserved. 绩效管理 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。（激励） 绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。 绩效管理在组织战略实施中的地位 绩效管理是组织战略落地的载体。 绩效管理是构建和强化企业文化的工具。 绩效管理是企业价值分配的基础。 绩效管理是提升管理的有效手段。 组织绩效来源 员工个人绩效来源 员工自身的能力与素质 员工工作的努力程度 工作的条件和环境 员工的工作目标与期望 波特－劳勒激励模型 绩效考核的具体方法 绩效管理现状与未来 　 阶段性绩效管理　　　　企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式，即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期。不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法一定不能一样，如在创业期强调个人绩效并没有问题，而一旦到了成熟期，企业的考核还如此“一丝不苟”地一板一眼地按照教科书的做法来推行，就很可能不利于企业转型和发现新领域，麻烦肯定一如索尼。 企业发展周期对考核模式选择的影响 主要考核模式 备 注 导入期 职能职责与能力体系、MBO 战略不明朗，管理尚未成熟，注重稳健 成长期 职能职责与能力体系、 KPI、MBO、BSC 战略逐步明确，管理日益规范，注重发展 成熟期 BSC、KPI、MBO 战略明确，管理规范，发展与收益并重 衰退期 KPI、MBO 管理成熟，注重收益 绩效管理现状与未来 改良的绩效管理　　　　在实际的工作中，很多企业使用的也都是改良了的绩效管理。比如联想集团的绩效管理就“有点乱”，不同的团体、不同的项目都有不同的考评体系，纵横交叉、眼花缭乱，但联想的招聘经理卫弘高兴地叫它们“个性化绩效管理”。NEC也在员工的考核过程中加入一定的定性指标，甚至也在管理中加入大量因人设岗的做法，尽量不把员工的工作局限在某个固定的框架内，给员工一个宽松的成长空间，达到绩效管理的科学性与灵活性的结合。 绩效管理现状与未来 IBM大象跳舞——高绩效文化的引领 曾经被认为“一只脚已经踏进了坟墓”的蓝色巨人IBM，于九十年代初，在郭士纳掌舵IBM之后，开始着力建立以个人业绩评估计划（PBC）为基础，从点绩效（个人）、线绩效（流程）和面绩效（整体）三个层次相结合的绩效管理体系。在新的IBM文化内核——高绩效文化的强力牵引和整合下，通过艰难的业务流程变革，蓝色巨人重新走向舞台，郭士纳也解决了大象跳舞的问题。 绩效管理现状与未来 　 东方管理的未来 古侠小说中，练剑的三层境界：第一重境界便是有剑有招，招招致命，谓之剑术高超者；第二重境界是有剑无招，人剑合一，剑随意动，意到剑到，谓之剑术集大成者；第三重境界便是无剑无招，手中无剑，心中有剑，心神到处，即为剑，谓之神、谓之尊、谓之圣，此乃练剑人的最高境界。 从修炼的境界来看，管理与练剑极为相似.每个企业无时不刻在进行管理活动，但是管理的最终效果却大相径庭。 管理是科学，更是艺术！绩效管理犹如一把两刃剑——用得好，就可以削铁如泥，如果用不好就反而割伤了自己。 医院绩效管理 通俗表达： 如何通过管理，实现医院、科室、个人更好的表现 如何管理： 绩效管理是一个循环 目标制定 沟通实施 检查评价 反馈提高 绩效管理循环 医院绩效评价中的难题 不同利益相关方，评价表现的好坏的标准不同： 医院管理者：高效、低耗，资源利用最大化，效益最大化； 大众：看好病，看病方便，价格合理； 政府：安全、有效、方便、低廉（《十七大报告》）； 综合：追求效益最大化，但要符合政府、群众等各方面的利益要求 评价操作中的难点 现行医院绩效评价的困境： 目标管理与鞭打快牛 工作量的可比性问题（如门诊量在不同科室间的差异，解决办法：风险系数、难度系数、按病种付费等） 如何突破 尺子在哪里：——比较性研究 个人研究： 分奖金的需要（01年引入绩效工资），难点：鞭打快牛，局限于院内评价，科室间的可比性）， 突破的认识：在同行比较才有说服力； 中日比较研究的收获； 目前研究： 1、北京市二三级综合医院比较性绩效研究； 2、综合医院岗位绩效评价的理论与实践研究。 美国的经验 美国医院比较研究的进展 Rating the r