基于CCRH模型的团队运行绩效评价.docVIP

精品论文 参考文献 基于CCRH模型的团队运行绩效评价 郑成功 一、引言 面对着21世纪快速变化的知识经济与信息时代，要求组织具有快速反应能力和学习创新能力，这要求彻底改变传统组织层级化的组织结构、内部化和实体化的运作模式。于是团队是高效组织对付广泛变化环境的最好方法之一，团队管理成为研究的热点之一。 现在有许多学者从不同的角度对团队绩效进行研究，像黎琦、黎志成应用模糊层次法对研发团队绩效进行了评估。周劲波采用多层次理论对创业团队的绩效进行研究。谢福泉、李艳平对团队绩效评估体系进行了研究，探讨了团队绩效评估体系设计时需要关注的问题。张春霞对团队绩效测评的KPI(关键业绩指标)方法进行探讨。但这些只是从影响团队的绩效入手，并找某一种方法进行评价，没能进一步揭示团队运行绩效评价的深层次问题。 本文在DEA评???方法的基础上，改进形成了CCRH模型的团队运行绩效优劣评价，这种方法克服其他单纯评价方法的不足，能挖掘深层次的问题的优点。将评估方法应用于团队的实证研究，可为公司人力资源战略提供了科学的依据。　 二、团队运行绩效优劣评价的CCRH模型 从系统的观点出发，依据团队运行的系统情况，将团队运行分为输入指标：运行成本、团队成员数、成员间信任度、成员间沟通顺畅程度、领导的有效性和团队总体绩效的输出指标。 数据包络分析(DEA)方法是研究多输入多输出的决策单元(DMU)间相对有效性的有用方法。但传统的CCR模型存在缺陷，即各个决策单元是从最有利于自己的角度分别求权重的，导致这些权重是随DMU的不同而不同的，使得每个决策单元的特性缺乏可比性。所以DEA方法只能够判断决策单元是否是DEA有效的，将它们分为有效和非有效两大类。另外，用这种方法进行评价时容易出现大量的，甚至全部决策单元都为有效的情形，这都是由于传统的DEA方法总是强调单个被评价单元的优势所致。因此，传统的DEA方法不能对决策单元进行排序，从而进行更进一步的分析评价。本文作了以下改进： 　　1.改进一——引入理想DMU 　　在本文中，提出了一种新的决策单元排序的DEA方法。该方法的思路是：引入一个输入最小输出最大的理想DMU，这个理想DMU无疑相对于其他DMU来说是DEA有效的，对它的效率指数求最大所测算出的权重就是一组相对比较合理的权重，在这组公共权重的基础上求得的所有DMUs的相对效率指数就可以用来进行排序。 为此，我们引入一个理想的DMU，在对这个理想的DMU求最大效率的同时得到所有DMUs 的一组公共权重，利用这组权重可以对DMUs进行排序。 设对于每个输入指标k(1le;kle;m)，所有DMUs的输入的最小值为。这些最小输入构成了该生产活动的最小输入向量。 对理想决策单元来说，它的输入为所有DMUs在每个输入指标的最小值，它的输出为所有输出指标的最大值。 这个理想DMU因为是取了所有DMUs的最小输入以及最大输出得到的，所以是一个理想状态，有可能并不存在于生产可能集内部。但是DEA有效是一个相对概念，我们引入理想DMU只是作为一个参照，为了得到对所有DMUs都合理的公共权重，从而对DMUs进行排序。 2.改进二——去除过多的零分量 在实际应用中，CCR模型最优解 中存在过多的零分量，这导致如下问题：(1)对DMUj0来说，零权重对应的评价指标被排除在评价过程之外。因此，评价缺乏全面性、客观性。(2)所得评价结论与实际情况有时不相符。 因为理想DMU是一种最优的理想情形，所以在这个CCRH模型中，理想DMU必定是最有效的，它的效率评价指数必为1。所以在这个模型也可以理解为是使理想DMU达到DEA有效而构造的。因此，它所求得的关于权重的最优解也是使理想DMU相对于其他DMUs确实是有效的，所以在这个意义计算出的权重对于所有的DMUs来说都是合理适用的，从而避免了传统DEA模型强调每个DMU所计算出的权重片面没有普适性的缺点，同时也克服了存在过多的零分量。 接着根据每个决策单元的排序效率指数，就可以对决策单元进行排序。　 三、团队运行绩效优劣的实例评价分析 根据以上思路，在对A、B、C和D四个团队的绩效进行评价时，制定出DEA模型中的输入输出指标体系。 表1 列出了各团队的输入输出指标数据 　　 为了方便采用DEA方法进行计算，要将表1的定性指标进行量化，变化后的表格如表2： 表2