人力资源一级高级论述范文.docx

人力资源管理专业能力自述（注：请用钢笔或圆珠笔书写）本人从事人事行政工作已有九个年头。04年毕业，我从基层的人事行政助理做起，到现在独立负责人事行政部门的管理工作，所涉及的行业主要以生产制造业为主。工作内容涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及企业文化的建设与推行。其中对于招聘与配置、培训与开发、绩效管理及劳动关系的处理4大版块的实际操作，具有比较深入的了解。在这几年的工作经历中，我的相关经验总结如下：一、招聘与配置进入任何一家公司，招聘工作可能都是人事部门的一项基础日常工作。在我从业的这几年中，在开展相关招聘工作之前，我都会做足功课后再制定相应的招聘计划及部署后期的相关工作。1. 熟悉并了解公司组织结构图及与之相适应的人员岗位配置图，目的是对公司的基本构架、员工构成情况及人员的供需有一个明确、清晰的整体认识。2.熟悉现有员工的基本信息，从而了解员工的共同特性。每个企业都有自己相对独立的用人标准，他们希望的员工除了满足必须的硬件条件（比如工作经验、能力、学历要求等）之外，也希望具备公司注重的某些特质或品质。3.多和需求部门的主管领导进行沟通，多了解他们对这个岗位人才的需求及要求，甚至他们的个人用人偏好，这样可以避免你千辛万苦招聘进来的人才由于“水土不服”很快离职。4.选择合适的招聘渠道。任何行业，根据行业特色，往往招聘渠道也会不同，但只要寻找到合适的招聘渠道，后期的招聘工作相对来说进展就会顺利。比如制造行业，招聘基本上是以生产一线的员工为主，员工分为两类，普工和技工。普工相对来说，门槛较低，但流动量大，因此我会考虑选择当地的人力市场和熟人推荐两种渠道进行相关招聘。技工难度稍大，因为当时全国的技工需求都很大，尤其上海及沿海的一些城市。相比内地市场来说，他们所支付的工资水平比内地市场高出两倍甚至很多，一些熟练技工还是会选择往沿海及上海等经济较为发达的城市发展。因此如果只想在当地或者成都市场找到合适的技工人员，渠道很窄，这对我们的招聘工作加大了很多难度。鉴于以上情况，我们对公司的技工人员结构进行调整，进行梯队组建，在确保熟练技工稳定不变的基础上，将招聘重点放在了川内的一些技工专职培训院校。我们与某些院校的就业办签订协议，将公司作为学校就业实习的基地，然后学校定期会将一些学生送到公司进行实习，通过对实习生的观察，公司可以选择一批技能及日常表现优秀的学生。而对于学生来说，通常也希望能尽快落实工作，通过这样的方式，公司招收到了一批可以培养的初级技工。但是对于中高层管理人员，由于综合能力要求较高，因此主要通过两个渠道进行招聘，一是内部竞聘，把机会提供给平时表现良好的内部员工，通过他们自己的竞聘得到岗位；二是通过网络渠道进行筛选，一般选择知名度较高的网站，比如智联、前程及本地人才网等。对于急聘的岗位人才，除了对投递的简历进行筛选之外，可以通过网络招聘平台有哪些信誉好的足球投注网站，找到合适的人选。对于一般流动性很大的岗位，比如普通的销售人员，一般会和人才网站签订年度或季度协议，将招聘信息长期挂在网上，通过日常工作的筛选，寻找合适的人才。二、培训与开发我所涉及的培训工作主要包括两方面：一是新员工的入职培训，二是旨在提高在职员工技能及管理能力的培训。新员工的培训，主要是以公司的管理制度、企业文化、基础岗位知识为基础进行的相关培训，目的在于引导新员工尽快熟悉公司的环境、制度、企业文化及自己所从事的岗位，同时对个人的思想进行利于公司良性发展的引导。在我刚进入公司的时候，新员工的培训主要是以讲解各种管理制度为主，但没有系统的培训管理体系建立。因此，在不断的培训过程中，我和同事们根据公司的特点及企业文化，逐步建立一套新员工培训体系并逐步推广，侧重点除了管理制度培训之外，根据新进员工的文化层次不同制定相应的培训计划。例如工人的培训计划，除了公司的管理制度之外，培训重点放在安全操作培训及产品知识方面，安全操作培训以班组中的师傅带徒弟的形式为主要培训模式，在实际操作过程中由师傅全程进行指导。产品知识培训主要邀请技术部的工程师通过授课方式进行培训，包括产品的应用、工艺等。又比如综合管理人员的培训，无论任何岗位，通常第一个月，我们都会安排他们在所有职能部门进行实习，实习结束以后呈交实习报告，之后第二—三个月，再去本职岗位所在部门报到。这样做的目的主要在于让他们充分了解每个部门的职能、工作范围及特点，对于未来从事本岗位工作如何与部门进行沟通交流打好基础，同时，他在实习的过程中通过自己的眼睛可以看到部分管理中存在到的问题或失误，并可以提出自己的见解或意见，这对于公司及各部门持续不断的完善各自的工作，起到一定的积极作用。在职员工的培训，在我刚进入公司的时候，公司几乎很少涉及这方面的培训，这样导致了两方面的问题，一是公司的产品不断更新，在技术部完成新