绩效管理与体系.doc

绩效管理体系 （V1.0） 第一章　总则 绩效管理目的。 通过绩效管理体系的建立和不断优化，明确公司目标和战略在各层级的落脚点，促进公司战略在各个层级得到不断理解和执行。 通过对员工在一定时期内承担某项工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 保障组织有效运行； 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情，提高工作效率。 绩效考核结果的用途： 合理调整和配置人员； 职务升降； 提薪、奖励； 教育培训、自我开发、职业生涯规划。 考核原则 定性与定量考核相结合原则； 公平、公正、公开原则； 多角度考核原则。 第二章　考核对象与考核周期 公司中层、基层非计件人员均参加考核 考核分为月度考察和年度考核。 月度考察：月度考察是为了及时检查、纠正员工的工作偏差，一般由被考察员工的部门主管根据员工的具体工作表现填写《员工月度考察记录表》。 年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。 第三章　考核机构、考核时间与考核程序 考核机构：公司成立考核委员会(非正式常设机构)作为考核工作领导机构，考核委员会构成：总经理、副总经理、总裁办主任、审计部部长。审计部作为考核工作机构负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。 考核时间：月考察于次月初五日内完成；季考核于次月初十日内完成；年考核于次年一月二十日前完成。 考核程序：相关考核者对被考核者提出考核意见，审计部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后审计部将根据考核结果归档（考核表格必威体育官网网址），同时用于计算绩效奖。 季度考核程序： 一般员工考核： 被考核人直接上级照《指标参考表》填写下属员工《一般人员直接上级绩效考核评分表》中任务绩效的指标部分，确定下属员工季度的工作任务、考核标准、指标权重等项内容。被考核人直接上级填写完成后与被考核人面谈，根据实际情况相应调整，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。这项工作于每季度第一个月的3日前完成。 员工自评及述职：季度结束后三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写相应《一般人员直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并上交直接上级。 评价：直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度指标部分。此后，直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度等提出评价意见，在《一般人员直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。其中，行为态度部分的考核以105分为基数，按《行为态度考核表》进行打分，最高不超过140，最低不限。 审核：结果经被考核人隔级上级审查签字后生效，隔级上级结合所辖人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，于每考核季度次月8日前报审计部汇总，《一般人员直接上级绩效考核评分表》则交由审计部进行统一保管。 中高层人员考核： 被考核人于季度首月5日前，对照本岗位职位说明书与《指标参考表》填写本岗位其相应的《中高层人员直接上级绩效考核评分表》中的工作任务、考核标准、指标权重等项内容。 直接上级就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《中高层人员直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 考核双方每季未就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《中高层人员直接上级绩效考核评分表》。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 自评及述职： 季度结束后，次季度首月三日前，被考核人从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《中高层人员直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《中高层人员直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。 评价： 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。 直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《中高层人员直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容（含对周边绩效与管理绩效的评价）。 有同级和下级考核的人员，审计部组织其同级和下级的考核主体提出评价意见。 行为态度方面的考核可由审计部提出参考意见，由被考核人上级参阅后评分。 直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。 被考核人隔级上级结合所辖人员情况综