如何实现人力资本投资回报率最大.doc

如何实现人力资本投资回报率最大 如何实现人力资口大连徐明琴王秀平 建立完善的培训制度 企业培训涉及两个培训主体一一 企业和员工,这两个培训主体参与 培训的目的存在一定的差别.在一 定的制度条件下.这种差别将导致 培训无法达到目的或效果很差.因 此.要想提高培训的效率,就必须 建立一套完整的培训制度,通过制 度来明确双方的权利和义务,利益 和责任,理顺双方的利益关系,使 双方的目标和利益尽量相容. 培训制度主要包括:培训服务 制度,入职培训制度,培训激励制 度,培训考核评估制度,培训奖惩 制度,培训风险管理制度以及培训 实施管理制度,培训档案管理制 度,培训资金管理制度等等.由于 培训制度是由企业制定的,所以制 度的主要目的是调动员工参与培训 的积极性,提高员工队伍的素质, 提高工作效率,使培训真正满足企 业生产发展需要的同时也使企业的 培训活动系统化,规范化,制度化. 注意规避培训风险 培训是一项生产性投资行为, 做投资就必然存在风险.为避免员 工不辞而别或跳槽,除了按照培训 制度的要求签署培训协议外,还可 视具体情况考虑采取下列方法:(1) 如果是中外合资企业,应尽可能让 员工到投资的91,商方总部受训,以 便管理.(2)用人单位与国际培训 机构签订的委托培训协议中要约定 保证受训人员回国,回委托用人单 位的有关事宜.如培训合格证书,职称 证书等应交用人单位,由用人单位 发给经委派培训的员工.(3)培训 结束后,培训费用应让本人签名确 认,交财务处保存,以备不时之需 等. 实施”资助与自我开发”制度 实施资助与自我开发”制度, 鼓励和引导广大员工参加后续学历 (学位)教育,对工作需要,经单位 批准参加学历教育的员工,取得毕 业证后可报销一定比例的学费. “资助与自我开发”制度实际上体 现了利益获得原则,即谁投资谁 受益,投资与受益成正比关系,考 虑培训成本的分摊与补偿.比如, 对于投资大,时间长,能够迅速提 高受训者能力和其个人收入的开发 性培训项目,对基础学历教育及以 提高自身基本素质为主的培训,以 个人投资为主,企业部分分担,根 据员工学习成绩的好坏,以奖惩的 性质调整各自的比例. 企业内部应有人力与人才的层 次分层 人力资源与人才资源是两个完 全不同的概念.lt;中共中央,国务院 关于进一步加强人才工作的决定gt; 明确指出:”人才存在于人民群众之 中,只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性的劳动,为推进社 会主义物质文明,政治文明,精神 文明建设,在建设有中国特色社会 主义伟大事业中做出积极贡献,都 是党和国家需要的人才”.为保证 企业获得持续增长的动力,需有针对 Modernenterpriseeducation 性地进行人力资本投入.企业应结 合人力资本自身特点进行细分,并 对照企业短期目标与长期战略进行 不同的定位.建立企业短期与长期 的人力资本制度规划.企业高层次 管理技术人才和高技能人才的培 训与开发的前提是界定他们的标 准,即建立企业三支人才队伍选 拔,测评机制方法,从而区分人力 资源与人才资源,按照”重点人才 重点培训,优秀人才加强培训,紧 缺人才抓紧培训,年轻人才经常培 训的原则,在抓好员工队伍整体 教育培训的同时,重点加强对三 支人才队伍”的培养,变”培训是 福利”为培训是激励”,提高培训 的投资回报率,通过高层次人才队 伍建设带动整个人才队伍的成长. 通过量化管理实现人力资本增值 目前,国内外运用得最为广泛 的培训评估方法,是由柯克帕特里 克在1959年提出的培训效果评估 模型.柯克帕特里克将培训效果分 为4个递进的层次一一反应,知识, 行为,效果. 反应评估评估需要注意学员 的反应,因为无论教师怎样认真备 课,学员只要对某方面不感兴趣, 就不会认真学习. 知识评估评估需要检查学员 所学的东西,这种检查可能以考卷 形式进行,也可能是实地操作. 行为评估评估试图衡量学员 工作表现的变化.这是为了记录学 员是否真正掌握了培训课程内容并 运用到工作中去.如果他们没有学 以致用,那么就说明对每个参加的 人都是一种浪费. 效果评估评估要衡量培训是 否有助企业业绩的提高.如果培训 达到了让员工改变工作态度的目 的,那么这种改变是否对提高企业 的经营业绩起到了应有的作用7 上述评估尤其是行为和效果评 估,需建立在企业绩效管理的基础 上.企业只有建立科学的绩效考核 评价体系,建立起培训考核使用待 遇一体化的人才工作机制,才能通 过量化管理实现人力资本增值.口