国营酒店管理类人才流失探析.doc

国营酒店管理类人才流失探析 【摘要】近年来，在我国市场经济改革深入及旅游业持续发展形势下，国内酒店行业得到长足发展，这也提升了酒店管理人才的需求。但从当前酒店行业的人资管理看，人才流失率居高不下，高端酒店管理人才十分紧缺。如何留住人才，减少流失是当前酒店经营和管理层必须重视的问题。本文重点剖析国营酒店管理人才现状及人才流失的原因，在此基础上探讨解决人才流失的可行性对策。 【关键词】国营酒店；管理人才；人才流失 酒店行业在我国服务业中占据重要地位，近年来发展更为迅速。但在发展中普遍存在人才流速的问题，而对于酒店业来说，人才是其市场竞争的核心。伴随酒店行业的持续发展，市场竞争也越发激烈，员工流失率居高不下。国营酒店是我国酒店行业重要组成，据统计，近5年来国营酒店的人员流动率达到23.9%，远远高于正常流动率[1]。如果未能有效解决这个问题，必然影响到酒店的发展。因此，有必要对国营酒店管理人才流失问题进行探讨，探索有效的解决对策。 国营酒店管理人才现状 1.1人才流失严重 在市场经济环境下，酒店行业的快速发展，必然对人才有更高需求。但当前酒店发展中面临着这样的困境，一方面酒店很难招到合适管理人才，另一方面酒店人才流失严重。据相关数据显示，北京、上海、深圳等发达城市的酒店员工流动率在25%~30% ，一些酒店甚至到底45%。而其他行业正常员工流失率一般在10%以下，酒店行业属于劳动密集型产业，其员工流失率应控制在15%[2]。酒店管理才流失率高，大多数是客房服务、餐饮服务等方面的员工，如此高的离职率必然使得酒店要不断招聘招新员工，且要当即上岗，但因是新手，缺乏相关工作经验，又不是酒店管理专业，因而很难为客户提供优质的服务。 1.2高端管理人才缺乏 一方面，因酒店市场的日益扩大，酒店行业也随之扩从，这对酒店管理人才需求也大幅增加。既有的酒店管理人才已不能满足市场发展需求。酒店管理人才，尤其是高端管理人才极为紧缺。另一方面，我国高等院校培养的酒店管理人才较少。当前，我国职业教育培养的大多数是酒店基层管理和服务人员，高端管理人才培养少。对于酒店行业而言，既要有经验，同时又要有专业理论水平的管理人才较为缺乏。酒店行业高速发展及其相关人才培养和成长时间性是造成酒店管理人才不足的重要因素。 1.3用人机制不健全 受社会经济发展因素影响，国营酒店经营和管理层在用人观念上相对固定、滞后，一些酒店仍存在只招人用人，而不注重后期培养的情况，以致于员工开发不足。通常酒店也是为了员工获取到必要的职业资格证书才会开展短期培训。同时，又因酒店工作时间存在一定的不确定性，这在较大程度上限制员工的再学习和职业发展，以致于酒店很难培育出一批优质管理人才，使得员工在缺乏培训难以得到晋升时，往往会另谋高就。 国营酒店管理类人才流失原因分析 2.1酒店间挖角情况突出 经济的快速发展也就推动了酒店行业扩张。私营、外资等性质的新酒店时有开张，而一些酒店经营者为减少前期的人资成本，使酒店能够尽快走上正轨道，会向同行“挖角”，特别是高层次管理人才，且在薪酬待遇上往往较为优厚，这在一定程度上增加了“挖角”成功率。另外，在酒店人才培养短视造成了不良循环，即酒店好不容易培养出人才，当即就可能被同行以更为优厚条件挖走。当前，大多数酒店在挖角上从一般服务员到职业经理均是挖角对象。而此种现象对酒店行业的长期发展是不利的，会影响到酒店管理人才培养机制的建立。近年来，国际酒店管理企业的进驻，使国内酒店业不仅面临严峻市场竞争，还存在管理人才方面的竞争。 2.2传统观念影响明显 当前，人们对酒店管理职业仍存在一定的偏见，认为酒店是一种“青春饭”行业，是要“看人脸色”服务工作。一些员工觉得长期从事酒店业不能充分的体现个人价值。基于此种观念和认识，酒店从业人员普遍觉得被人看不起，就算喜欢酒店工作，迫于偏见，有机会就很有可能跳槽[3]。甚至导致许多还在职的酒店员工准备投入其他行业。随着市场竞争的激烈，及酒店行业发展的日益成熟，企业对人才的要求日益严格。这直接决定整个酒店行业间的竞争激烈化。员工需及时提高自己的工作能力与水平来适应日趋残酷的酒店市场。考虑到劳动强度大、薪酬少等问题，一些员工选择了适合自己的工作岗位。 2.3工作紧张压力大 因酒店行业的特殊性，大多数部门特别是餐饮服务部门的员工工作量很大，且心理压力较大，需要直接面对不同类型的消费者。可以说，从事酒店工作在生理和心理上都会受到诸多挑战，上班时间较长，不确定性明显，午餐时间紧，且为轮餐制，如此强度工作很难吸引和留住年轻员工。此外，当前大多数国营酒店是采取轮休制，不固定，特别是在节假日更为繁忙，这会使员工出现换工作、跳槽的想法。从事酒店工作的人才，尤其是有较好经验的管理人才，具有很强的服务意识，更易进入新的工作角色，往往会转到其他服务行业中，比