新员工入职处理不当引发的5个劳动争议案例.docx

新员工入职处理不当引发的5个劳动争议案例A+A-分享2016-12-11 12:25:45 来源:?/show?uid=532848儒思HR人力资源网案例1：规章制度要告知案情简介小丁于2011年12月1日进入某公司从事电工工作，双方签订了一份一年期的劳动合同，约定每月工资为3000元。2012年3月小丁与其主管因工作琐事争吵并引发打架，小丁因此被公司口头警告。之后小丁就会出现与主管闹情绪、不服从主管工作安排的情况。公司根据2012年5月至8月期间的每日工程维修表、工程维修日记录表、监控查询明细等证据来证明小丁存在消极怠工、不服从主管的工作安排的情况，同时还根据《员工手册》中的条款：“侮辱、诽谤、恐吓、威胁、谩骂、殴打、危害上级、同事，或者相互打斗，或者做出不道德的流氓行为”、“无故不服从公司安排或者拒绝工作的行为”为理由，于2012年9月1日以小丁严重违反公司规章制度为由而通知其解除劳动合同并出具解除通知书。小丁对此不服，称其从未看到过《员工手册》，且不清楚里面的条款，将公司告上了区劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。案件评析用人单位解除员工的劳动合同都需要一个合理合法的理由，《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形之一是员工“严重违反用人单位的规章制度”，用人单位以此为由解除劳动合同，需要承担相应的举证责任，提供充分的证据。用人单位规章制度制定的程序要合法，即必须与工会或者职工代表平等协商确定，确定后的规章制度要向全体员工公示。同时用人单位规章制度的内容也要合法，不能与法律法规及政策性文件相抵触，同时也要合情合理。规章制度的程序和内容合法，是用人单位规章制度是否有效的前提条件。如何举证员工违反了规章制度，是用人单位在日常人力资源管理中就应当有所准备的，而不是到了要解除劳动合同时才临时去搜集各种证据，因为部分证据在平时不经意中可能已经灭失了。小丁公司虽然制定有《员工手册》，但并未向所有员工尽到告知义务，也没有让员工阅读、签收。尽管小丁确与其主管发生了争执，但公司并没有及时向小丁发出严重违反公司规章制度的书面警告，而仅仅是对其进行了口头警告等处理措施，因此公司提供的证据不足以证明小丁严重违反公司的规章制度。公司不得不承担违法解除劳动合同的后果，仲裁委最终支持小丁的诉请。案例2：劳动者无法胜任工作，用人单位能否解除案情简介李某2012年2月进入一家机械制造公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的工作岗位为磨具操作工，每月工资3000元。2012年2月单位安排李某参加了操作工培训，9月又安排其参加培训。11月5日单位因李某的工作能力无法达到生产要求，不能胜任工作岗位，经过培训仍不能胜任，故，向李某发出解除劳动合同的通知书，同时支付了李某未提前三十天解除劳动合同的一个月替代工资及解除劳动合同的经济补偿金。李某对单位的解除决定不服，向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，并支付相应的工资。在庭审中，单位辩称，因李某在工作中始终未完成单位的工作任务，2012年9月单位又安排其参加培训，经培训后李某工作始终没有改进。鉴于李某始终无法达到生产要求，无法胜任工作，单位2012年11月5日解除了与李某的劳动合同，单位的决定符合法律规定，故不同意李某的请求。同时单位提供了对李某进行两次考核的任务表用以证明李某不胜任工作及李某签字的单位规章制度，该规章制度明确了员工的工作任务。李某对单位提供的两次考核的任务表及规章制度的真实性予以认可，但称单位规定的工作任务的定额未与自己协商，故，自己对该工作任务不予认可。仲裁委在查明事实后作出裁决：李某未完成单位的工作任务，经培训后仍未达到单位的生产任务，单位根据劳动合同法解除与李某的劳动合同，并无不当，故，对李某要求恢复劳动关系及支付工资的请求均不予支持。案件评析《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的：……”单位依据上述条款作出解除劳动合同的决定，首先举证证明劳动者不能胜任工作。单位一般可以通过对劳动者进行工作考核来衡量劳动者是否能胜任工作。在工作考核中，单位须明确告知其工作要求及量化标准，让劳动者清楚自己在工作中应当达到什么程度。本案中单位已经能举证证明李某不能胜任工作的事实，并按照规章制度操作并无不当。在用人单位能够证明劳动者不能胜任工作的情况下，单位应该安排劳动者进行培训或调整工作岗位，这里的培训是指与劳动者所从事岗位相关的工作培训，并不一定需要到专业的培训机构进行，只要单位能够举证证明其所安排的培训具有合理性即可，因此这也需要单位对培训做好记录并予以保存。对于调整岗位，单位应