DISC个人行为模式.doc

DISC—個人行為模式 課程教案 課程名稱 DISC—個人行為模式 訓練對象 主管與儲備主管 課程架構 瞭解彼此間「認知」上的落差 如何面對團隊各員的差異—領導藝術三部曲 診斷他人風格的工具—DISC介紹 DISC四種類型的區別與特質說明 瞭解四種類型的需求，以及彈性運用與對話練習 瞭解四種類型的缺失，並引導改進 時數 2小時 撰寫人 人資 周學聖 課程目標：1.協助主管運用DISC的診斷工具，了解各類型部屬的風格 2.協助主管了解各類型部屬的差異，以培養各類型適合之領導力 3.培養主管引導部屬之能力 4.建立各種類型適合之對話模式 大綱/單完 教學內容 教學法 教具 時數 瞭解彼此間『認知』上的落差 開場與破冰： 講師可以用輕鬆的口吻來詢問學員是如何了解他人？又是如何了解自己的？請1~2位學員分享自己的看法 再詢問學員「了解他人容易嗎？還是了解自己比較容易？」再請1~2位學員分享自己的看法 邀請學員進行體驗活動--看看別人眼中的我。(助教將自評表發給學員，講師說明活動進行方式) 活動結束後，詢問「這個結果意外嗎？」請2~3位學員分享體驗，(如果結果有出乎學員意料之外，再問這位學員：究竟發生了什麼事呢？) 活動總結：大部分來說，別人眼中的「我」與自己認知的「我」是有落差的。這個落差的產生究竟是別人不夠了解自己呢？還是自己過於一廂情願，只願意看到自己想看到的部份？不管以上原因為何，必須要知道的是，只要有認知上的落差，往往就是溝通障礙的產生。 學員分享與回饋 體驗活動 PPT1~3 自評表 1 如何面對團隊各員的差異--領導藝術三部曲 如果說別人眼中的『我』，跟自己認知的「我」是有落差的，那我對部屬的認知，跟部屬對自己的認知是不是也有相同的落差呢？(針對上題，如果剛剛有學員回答別人不夠了解自己，這時可以反過來問這個學員說：所以你是不是也不夠了解你的部屬呢？) 說明這個落差會直接影響到你跟部屬的互動上的關係，甚至影響到對部屬工作教導的效果。(即便這個落差來自於部屬對本身的認知不足，身為優秀主管的你，也要想辦法引導部屬認清事實，了解真正的自己。如何讓這樣的部屬都能心悅誠服的接受主管的引導，去面對自己忽略或逃避的事情，這就是優秀主管之所以能成為優秀主管的主要因素之一了。同理，能將一般學生教導成好學生，算是不錯的老師。但，如果能把爛學生、壞學生也教導成好學生甚至是模範生，那這就是非常優秀的老師了。如果能將癌症末期的病人治療好，那這位醫生不得了，絕對是一位神醫。所以，在座的主管也可以思考看看，我們究竟可以成為一般的好主管呢？還是一位頂尖優秀的主管？)。 所以，什麼是領導的藝術呢？領導的藝術就是—知人知心，因材施教。 所謂的「知人」--就是能掌握對方的優缺點，能非常瞭解對方的特質。 所謂的「知心」--就是讓對方感受到你跟他是同國的；讓對方感受到你了解他；讓對方感受到你會真心幫助他。值得一提的，如不能「知人」，必不能「知心」 所謂的「因材施教」--針對不同類型，不同特質的部屬，運用適合該類型的領導方式，對症藥，引導對方，發揮其特長，改善其缺失。所以領導的方式不能只有一套喔，不是每種部屬都會吃你這一套。一旦部屬不吃你這一套，你的教導效果就會打折扣。也許你會說，這樣的部屬我寧願不要。OK，主管可以做這樣的選擇。不過，剛剛說過，有些老師就是有辦法把爛學生教導成模範生。所以囉，如果主管只能領導原本就是好部屬，或是只想領導自己喜歡的部屬，這樣是展現不出主管真正的功力喔！ 知人知心，因材施教之三部曲： 診斷：了解對方的風格與差異性，這就是「知人」這個階段 運用與彈性：尋找對的頻率，建立對話，這就是「知心」這個階段 滿足與調整：必須先進行前兩階段，然後再協助部屬強化優勢，改善劣勢，這樣才是「因材施教」。 主題演講 PPT4~8 10 診對他人風格的工具--DISC之介紹 如何了解對方(部屬)的風格與各風格之間的差異性呢？坊間市面上所使用的工具有好幾種，其實內容架構大致都相同，可以說都是源自於同一種診斷工具—DISC 為了讓大家能清楚知道什麼是DISC，我們現場就請大家試著做看看DISC的診斷問卷，一方面了解DISC到底是在講些什麼？另一方面也可從中了解到自己的風格喔 助教將問卷發給每位學員，講師說明問卷的填寫方式，請學員在七分鐘之內，完成這份問卷。 助教將問卷統計分析表發給每位學員，講師引導學員將問卷填寫的結果，進行分數的統計 統計完畢後，講師協助學員按D、I、S、C進行分組，各組再按自己小組的類型的特質進行小組討論，並將討論結果填寫在海報紙上 主題演講 問卷診測 小組討論 Q/A PPT9~12 DISC個人行為模式問卷 分數統計表 2 DISC四種類型的區別與特質說明 開始介紹DISC的源起。從源起的過程中，可以證明DISC是各種相關診斷工具的始祖。