HAY_GROUP-海氏工作评价手册--zhangxiao001.doc

海氏工作评价手册 （以HAY GROUP 1999年版本为基础改进，内部使用） 一、工作评价的海氏方法 二、海氏工作评价的体系 三、工作环境条件的评价 一、工作评价的海氏方法 1、工作评价（Job Evaluation） 确定工作的相对价值的过程。是对工作自然属性的评价。海氏法是通过提取报酬要素，对各要素进行比较、评价，进行职位分级，它是目前最为流行的评价方法之一。 2、海氏法（HAY Method） 20世纪50年代由Edward N.HAY和Dale Purves以30年代的要素比较法为基础改造设计而成，并不断改进和完善。海氏方法是一种精确的点值法。到1992年为全球9000家客户、美国Fortune杂志排名1000家工商企业中的470家所采用。 海氏法以行政、管理、和专业类职位的评价最为有效，并且对文员、蓝领和技术人员等职位的评价中也被广泛采用。 3、基本假设： 海氏职位评估的逻辑假设是： 组织是为完成其独特的最终目标而存在的； 组织的产生原因：为完成最终目标要求一个以上的人协作； 组织中的职位是为完成组织最终目标而设置的； 职位对组织目标的贡献是可测量的。 二、海氏工作评价的体系 1、评价要素体系 （1）知能。（Know-How，KH） ①人际关系技能。（Criticality of human relations） ②管理技能。（Breadth of managerial and operational Know-How）管理或运用技能的幅度 ③专业技能。（Depth and range of practical/technical/specialized Know-How）经验、技巧和特有诀窍的深度和广度 （2）解决问题的能力。（Problem Solving，PS） ①思考的挑战性。（Thinking Challenge） ②思考的环境。（Thinking Environment） （3）所负责任。（Accountability，AC） ①影响的数量级。（Magnitude） ②影响范围和类型。（Area and type of impact） ③行动的自由。（Freedom to Act） 2、要素说明 （1）知能（KH）是各种技能的总和，是完成工作所必需的知识和技能要求。包含三个分要素： ①知识技能（PRACTICAL, TECHNICAL, SPECIALIZED KNOW-HOW） 从关于工作程序的最简单的知识到本专业领域必须训练才能具有的最为专业的和精深的知识。一个职位可能要求多样化的知识，但对每一种知识的要求并不深，也可能要求很少的知识，但要求很深。因此，对于每一职位的专业知识要求要在广度和深度之间进行结合和权衡。 它包括：人际关系技巧、关于应对工作环境的技巧、操作程序、特有技术、科学的或专业的训练。 ②对多样化的管理性职能（操作、支持和管理）进行整合的知能。这一知能可能在计划、组织、执行、控制和评估等领域以协商或行政或结合的方式得以实施。 ③人际关系技能。包括人际关系领域中主动性等人际交往技能。 （2）解决问题的能力（PS）包含两个分要素，表中横向上是思考的环境，纵向上是思考的挑战性。解决问题是工作所要求进行的有关分析、评估、创造、解释和得出结论的“自发”思考。在某种程度上，当思考被标准、程序和其他因素所限制时，问题解决的可能性会被减小，最为重要的关联因素是知识能力。 ①问题的解决测量了运用知识能力去确认、定义和解决一个问题的思维强度。 “你思考你所知道的”，即使对于最有创造性的工作，这一点也是正确的。任何思考的原料都是由事实、原则和方法构成的知识。思考是把已经存在的东西组合在一起。因此，解决问题的能力被看作是利用知识能力的百分比。 ②思考的环境描述了进行思考的自由程度，这由外部环境如法律、科学、商业等和组织内部环境如目标、政策、程序和实践所决定。 ③思考的挑战性描述了为得出结论、做出决策、提供解答或发现新事物而进行的思维努力的特征。 （3）所负责任（AC）是对任职者行为及其后果所负的责任。它是对工作或职位对最终结果影响程度的测量，包含三个分要素，横向是行动的自由，纵向要素测量的是工作对结果影响的重要性。在列中包含了第三个要素，工作的影响范围。三个维度按照重要性依次是： ①行动的自由。控制和指导工作的程度。它是组织体系、人事和政策方向、程序、制度等因素的函数。 ②影响的范围。是工作或职位影响最终结果的特征，从最直接的控制到完全间接的支持。 ③重要性。组织受到工作或职位基本目的影响的程度。这种关系可能用量化的术语如金额表述，也可能用其他的尺度表述（非数量性的术语用来表示难以清晰确定或者用数量难以显著区分的关系）。 海氏工作评价系统付酬因素描述 付酬因素 付酬因素释义 子因素 子因素释义 知识技能