M电信集团薪酬体系案例分析.ppt

Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design 案例分析 ——关于M电信集团公司 小组成员：张敏 袁雪敏 卢泽彬 王武生 胡泽洪 王磊 吴思桦 高艳梅 徐睿 何菊颖 该集团公司实行的是职位薪酬体系吗？ 是的，实行的是职位薪酬体系 论点一： 职位薪酬体系需要对职位本身做出客观的价值评价。 该集团公司根据职衔、任职资格、能力要求对职位本身的价值作出了客观的评价，在职位体系上从横向上划分了五个职位序列、从纵向上划分了七个职位层级以及相应的22个职位等级，该公司客观评价职位本身的价值，有利于为员工职业发展提供多向通道。 论点二： 职位薪酬体系根据职位评价的结果赋予承担该职位的人与该职位的价值相当的薪酬。 案例当中，由M电信集团公司的职位工资系数表可以看出，该集团公司根据了职位评价的结果对不同价值的职位制定了不同的薪酬。 论点三： 职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素。 从M集团公司未套改方案的职位等级设定中，可以知道，职位等级的确定与职位本身的重要性和价值有关，与任职员工个人的资历和能力无关。 结论：从以上三点来看，该集团公司实行的是职位薪酬体系。 从该案例中可以看出该集团公司的 薪酬体系设计存在哪些问题？ 问题一： 职位薪酬体系要求纳入本系统中的职位本身必须明确、具体的。因此企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求、有明确的责任，同时，这些职位所面临的工作难点也是具体的、可描述的。职位序列：指从管理角度和专业角度二个维度，对职位分别进行分类。例如，管理序列从职业发展渠道角度分为决策管理、高级管理、中层管理、基层管理等四级。 案例中，该集团公司在确定职位序列时是将职责相近、知识技能要求类似的不同职位的组合，其职位序列没有明确化。 问题二： 职位薪酬体系要求纳入本系统中的职位本身必须明确、具体的。因此企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求、有明确的责任，同时，这些职位所面临的工作难点也是具体的、可描述的。职位序列：指从管理角度和专业角度二个维度，对职位分别进行分类。例如，管理序列从职业发展渠道角度分为决策管理、高级管理、中层管理、基层管理等四级。 案例中，该集团公司在确定职位序列时是将职责相近、知识技能要求类似的不同职位的组合，其职位序列没有明确化。 问题三： 问题四： 职位层级的大小应该由其对组织价值的大小及其重要性来确定的。 案例中，该集团公司在确定职位层级时是根据不同等级的职权大小及相似程度合并形成的。 职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素。 案例当中，M集团工资套改方案中，对于管理序列员工，根据任职的年限套入相应的职位工资档次，很大程度上已经考虑了“人”的因素，违背了职位薪酬体系的原则。 问题五： 根据职位价值的评价分为不同的职位等级，职位与职位等级之间应该是“一对一”的关系。 案例中，在M公司的职位序列和职位等级的对应关系表当中，可以看出一个职位等级可能对应不同的职位，如管理序列当中，职位等级=14的职位可能是省公司部门总经理，也有可能是省公司部门副经理。 The End 恳求老师同学们指正！ Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design Tankertanker Design