《人力资源管理概论》教案 讲义第一章导论.doc

第一章 导论（一） 一、教学目标： 1．理解人力资源的概念和特点 2．理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别 3．熟悉人力资源管理的内容 4．理解人性假设理论、人本管理 二、教学进程： 1．导入新课： （1）HR在企业中的定位 （2）国有企业人力资源管理危机及其战略转型 2．讲授新课： （1）内容要点： 第一节 人力资源与人力资源管理的基本概念 一、资源：财富的来源，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。包括： 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源 二、人力资源的含义与特征 （一）人力资源的含义 能够推动整个经济和社会发展的；具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称；它包括数量和质量两个指标。 企业人力资源： 企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个性和品德的劳动者。当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发展。 一组相关概念的联系与区别： 人口资源 劳动力资源 人力资源 人才资源 （二）人力资源的特点 能动性：人的自我强化；选择职业；劳动的积极性 资本性 内耗性 持续性 时效性 三、人力资源管理的含义与内容 （一）人力资源管理的含义 指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。 特点： 体现了“人本管理”的思想 体现了“系统性”的观点 人力资源管理部门具有决策的职能 强调人与环境的协调发展 人力资源管理与人事管理的区别 传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。(见表1-1) （二）人力资源管理的基本内容 四、人力资源管理的目标 人——事匹配 ；人——物匹配 ；人——人匹配 第二节 人力资源管理的理论基础 一、人性假设理论 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人” 假设 “复杂人”假设 二、人本管理理论 （一）人本管理的涵义 （二）人本管理的原则 （三）人本管理的基本方法 （2）拟用方法：讲解、讨论 （3）教学资源：市电大网上课堂 3．本课小结： 1．理解人力资源的概念和特点 2．理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别 3．熟悉人力资源管理的内容 4．理解人性假设理论、人本管理 4．布置作业： 章节自测题；案例分析。 5．预习： 第一章 导论（二） 第一章 导论（二） 一、教学目标： 1．理解激励理论的理论要点 2．理解人力资源战略的含义 3．了解人力资源战略与企业战略间的匹配关系 二、教学进程： 1．导入新课： （1）HR在企业中的定位 （2）国有企业人力资源管理危机及其战略转型 2．讲授新课： （1）内容要点： 第二节 人力资源管理的理论基础 三、激励理论 （一）需要型激励理论：着重研究需要的内容和结构，以及如何推动人们行为 需要层次论 美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 基本观点： 人类的需要是以层次的形式出现的，且由低到高 不同的发展阶段人的需要结构不同，但有一种需要发挥主导作用 五种需要等级顺序不是固定不变的 各种需要相对满足的程度不同 不足： 没有实证研究的正式 “满足”的含义不明确 忽视了同一时期的多种需要，相互矛盾的需要导致动机斗争 ERG理论 美国心理学家奥菲德 E(Existense)：生存需要 R(Relatedness)：关系需要 G(Growth)：成长需要 双因素理论（“保健-激励理论”） 美国社会心理学家弗雷德里克·赫兹伯格 （二）过程型激励理论：研究人们所要进行的行为的过程：产生、发展方向、保持、结果 期望理论 美国心理学家V.弗鲁姆（Victor Vroom）(1960s) 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏能力的期望 三种联系判断：努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个人目标 M=V×E，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值 E高× V高=M高 E中× V中=M中 E低× V低=M低 E高× V低=M低 E低× V高=M低 公平理论 美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）（1965） 参照类型：其他人、制度、自我 对某项工作的付出（input）：教育、经验、努力水平和能力 通过某项工作获得的所得或报酬（outcomes）：工资、表彰、信念和升职等 贡献率公