山东电力公司：成熟企业如何实施绩效管理.ppt

* 4、奖励性：员工觉得业绩优异是分配报酬的基础的程度，以及认同与表扬多于威胁和批评的程度。 业绩奖励： 员工所感觉到的奖励与业绩的关联度 肯定与表扬： 肯定和表扬多于威胁和批评的程度 * 5、凝聚性：同事间相互喜欢、信任，并合作，共享信息和资源，互相帮助以完成工作的程度；一旦需要，员工会付出额外努力的程度；以及对属于某工作单位或组织感到自豪的程度。 协调合作性： 员工感觉同事间彼此喜欢、信任、工作中人们互相帮助的程度 奉献精神： 员工在需要时付出额外努力的程度 集体荣誉感： 员工身为组织一员感觉自豪的程度 * 6、灵活性：员工感觉减少不必要的程序、政策和手续的程度，以及被鼓励发展新思想和方法的程度。 官僚形式程度： 没有多少不必要的步骤、政策、规定等 创新： 鼓励成员发展新思想、新方法的程度 * 修验场的实践： 1、任务状及奖励办法年初讨论签字，避免员工争论； 2、薪酬变革采取“小步慢步”策略： 封顶保底——规定最大差距——完成后逐年提高差距，从300到400等等。过渡策略为以高补低，持续提高差距； 3、考核要素与薪酬要素挂钩 工作责任（负责人1/成员0.8分：监督指导、协调责任） 复杂性（复杂10/一般5：经验体力要求、紧张程度） 工作环境（内部/外部、危险性、舒适性） 4、安排工作时，年老的从事一般工作，但多安排加班；年轻的从事复杂工作，但每月不得超过25天，为了健康和效率采取封顶措施； 5、团队个人业绩公开、网上、墙上每天公示更新 * 七、针对具体细节的处理 指标量化技术1：岗位工作分析技术 人事部工资管理工作分析 工资计划管理 奖金管理管理 单项奖管理 月度奖金管理 于每年12月10日前，用微机WORD文档的方式，编制年度工资计划，达到办公会一次通过的水平。 于每月8日，用工资系统，完成工资发放表，达到无一处错误的水平。 岗位名称 职责模块 关键业绩领域 于（时间），用（资源），完成（数量即工作量），达到（质量标准） * 指标量化技术2：客户群体分析技术 工资奖励岗位客户群体分析 公司外部 公司内部 部门内部 人事管理 社保基金管理 设保账户管理 劳动管理 财务部出纳 调度所核算员 劳动局 县公司 省公司 为谁服务？ 服务什么？ 到什么程度？（找变量） * 岗位之间\部门之间工作性质不同,如何实现横向的绩效评估(例:部门内各岗位都写报告) 岗位名称 岗位一 岗位二 评估项目 1很差 7很好 1很差 7很好 资料详实准确 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 分析方法有效 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 把握重点问题 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 建设可行有效 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 合 计 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 七、针对具体细节的处理 * 重要的指标就是公司的大项目： 七、针对具体细节的处理 * 施工准备 实施绩效管理后的业扩流程图 实施绩效管理后的业扩流程图 * 对每一条KPI均要认真策划标准和考核方式 区公司经理与基建部主任 七、针对具体细节的处理 * 过渡时期的“双挂” 以“售电量”为例： “售电量”与“平均停电时间”、“业扩流程时间”、“小火电控制目标”同时作为KPI 七、针对具体细节的处理 * 指标设置和考评标准不统一 对策： 1、每个环节实施制度化的沟通 2、系数法等进行系统间的调节 七、针对具体细节的处理 * 严格控制KPI数量 月度：“可以没有，不能超过1条” 年度：“个人和部门均不超过5条” 参考：上海ABB公司“每年最多4条” 七、针对具体细节的处理 * 特殊部门的指标设置 “防汛检查到位率100%” ——“被发现问题次数” “廉政预防到位率100%”——“被动发现一票否决” “安全检查落实率100%”——“被动发现次数” “售电量”与“预测准确率”的相互制约 七、针对具体细节的处理 * 七、针对具体细节的处理 绩效考评是对动态履职和履约的考评，不能代替静态的岗位分析和归级，因此不能从根本上解决岗位归级带来的问题。 * 建立整合的信息系统：与计划、业绩合同、日志、HRM、周边评议等一体化的信息系统 七、针对具