百事可乐PMP管理.ppt

百事公司的发展战略 一切为了业务增长 持续性最重要 而员工创造了这一切 百事职业结构框架 职业象征着匹配优秀的人才与好的机遇之间的交叉点 最后: 它必须要双方符合 组织的需要和员工的愿望相符合 角色的要求和个人才能及机遇点相符合 绩效管理程序的关键原则 Commitment from both Employee and Manager during PMP在绩效管理程序中来自员工和经理的承诺 Employee: Take charge ! Ownership! Open communication! People skill ! 员工：自己掌舵! 拥有感! 开放的沟通! 人际技巧! Manager : Constructive feedback ! Coaching ! People skill ! 经理：有建设性的反馈! 指导! 人际技巧! 业绩管理程序 业务绩效 50% 人员绩效 50% 业绩表现与加薪和奖金直接挂钩 非管理层员工的“人员绩效” 个人发展 个人发展计划 提高个人有效性的目标 团队合作 作为队员的有效性 与其他部门的协调,合作 跨部门的效率 目标制定 年中回顾 全年业绩与发展回顾/ 薪酬与嘉奖 人力计划 对个人： 明了公司对个人的期望 突出全年工作重点 描述个人对公司全年计划的贡献 嘉奖及晋升的考核依据 对公司： 年度计划与个人业绩相结合 确保公司朝正确的方向运作 保证公司年度计划目标的下达与实施 有助于培养优秀人才 公平的业绩管理程序 目标设定程序 建立目标的最终目的究竟是什么? 将公司的目标贯彻到每一个员工的目标中去 在每年的年初，必须确保能将公司的年度营运计划和个人目标达成一致 针对每个人建立一个责任到头的，具体的，并且可衡量的结果 建立清晰的角色设定  你的目标应是“聪明的”: - Specific 　　　具体的 - Measurable　可衡量的 - Attainable　　可达成的 - Relevant　　　相关的 - Time-bound　有时限的 具体 可衡量 可达到 相关性 有时限   参考衡量指标 年中回顾 目的： 防止行动计划执行出现偏差 及时纠正下属的表现 体现主管的辅导和公正 年中回顾指引 每年的七月初实施 经理与每位下属回顾前半年目标执行情况 肯定成绩 讨论出现的偏差，未能达标的原因 确定纠正偏差的行动 如情况改变，应及时改变目标 业绩与发展回顾时间表 12月26日前 员工自评 1月9日前 部门经理完成对下属的评估，交到人事部经理处 1月10日前 人事部和GM完成加薪和奖金方案，交由BU批准 1月16日前 GM和人事部审核PDR评估 1月20日前 BU批准加薪和奖金方案 1月31日前 根据部门经理的评分，人事部将加薪和奖金数据 放入PDR中，并将员工的PDR 发回给部门经理。 部门经理的PDR由GM处理。 2月28日前 经理和员工讨论评估结果 3 月1日 所有PDR完成签名，送回人事部进行工资和 奖金计算 3月10日 奖金发放 Writing Accurate and Meaningful PDR撰写准确的有意义的绩效发展评估 Rating Scale评分标准 Rating Scale 评估范围 业绩评估讨论 People Skills 人际技巧 Provide effective feedback 提供有效反馈 PDR Discussion 讨论 人际技巧--纵览与技巧运用 五个人际技巧 Self-ESTEEM 维持或增强自尊 EMPATHY 以同理心聆听与回应 INVOLVEMENT 寻求帮助和鼓励参与 SHARE 分享看法，感觉和理论依据 SUPPORT 提供支持，但不包办代替 人员计划 如何制定个人发展计划 PMP程序的运用 举行