管理人员考评管理制度.doc

管理人员考评管理制度 第一条 目的 为了过程管理，强化各级管理者的管理责任，提高集团管理团队的整体素质，最大限度地激发工作潜能和积极性，特制订此制度。 1、月度考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面工作业绩，为绩效工资提供必要的依据，也对员的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据。 2、考核目的：总结半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整提供依据。 3、年终考核目的：评价年度员和部门工作绩，为年终奖金发放、工作效率、岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。 第条 适用范围 本制度适用于公司所有考核对象具体分为：高层管理人员（副总经理、部门经理）、等各类人员。 第四条 考核原则 1、相对一致性：在一段连续时间内，考核内容和标准不能有较大的变化，必要时，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 、目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据评价的重点是工作的成果。 、尊重客观原则:强调以数据和事实说话。 、三公原则 a) 公平：考核标准公平合理，对同一类员使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 b) 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法，每位都必须清楚体系是如何运作的，考核结果应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 c) 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 、四严原则 a) 严格考核标准：即考核指标的标准必须明确、具体、客观、合理。 b) 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 c) 严格考核制度：即考核的流程和考核准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 d) 严肃考核态度：即考核思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。 第条 考核规定 、当月休假超过天者，不予列入月度考核范围，月度考核工资为零、因严重违反考核制度造成的扣款超过考核奖金时，应在其基本工资或下月工资中追加。 、绩效改进考核中，如果员每个考核期需要采取不同的措施去完成目标或任务，则每个考核期都需要做工作计划；如果员工工作重复性较强，每个月所采取的措施无须改变或强调，则只需做一次计划，以后每个月复制该计划即可。 、同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准，兼任职位作为辅助考核，事先须明确各自的权重。 、职位调动后的考核：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半，绩效工资按新任职位核算。 第条申诉 1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，3日内向部进行申诉，部部应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复。 第条 各类人员考核的具体实施 （一）月度绩效考核的实施 1、员工自评：员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。 每月前3个工作日之内，考核人安排员工对上月度工作情况进行总结，填写月度《月度目标管理考核卡》的工作结果和自我评价。 、直接上级考核 直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。 、考核结果经各部门经理审核后，每月日提交至复审。 各级部门的考核结果必须遵循规定的比例要求，否则将退回调整，未及时调整的将视为无效考核，若有特殊情况，部门需提出申请。 、审核后，提交给总经理审批，审批结果由通知各部门。在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到被考核人直接上级进行确认，确认后继续审批程序。 （二）考核结果与系数的换算 1、管理人员的浮动月薪系数直接参照最终得分确定管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数×系数 第条 考核 考核程序 1、每考核期末，类管理人员需依据公司的本部门的计划，下一考核以及管理改进计划。 2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。 3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入《月度目标管理考核卡》中的各项指标栏内。 4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。 5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标完成情况进行