績效面談.ppt

大纲 源起 何謂績效面談 績效面談的目的 可怕的績效面談 永不止息的績效改善 結論 課前介紹 本課程預估上課時間:2個小時 本課程採講義及影片觀賞方式教授 需與學員採取問答方式交流 課后需採紙筆測驗,合格者始享有學分 源起 绩效面谈的目的是？ 绩效面谈能带给 主管 (评估者) 的好处是？ 部属 (受评者) 的好处是？ 公司的好处是？ 你会不会害怕参加绩效面谈？为什么？ 绩效面谈中一般常犯的错误是？ 何謂績效面談 绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。 绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。 绩效面谈的目的 绩效面谈类別 绩效面谈前的准备 绩效面谈的实施 1.创造良好的面谈氛围 2.控制好面谈过程及时间 3.掌握好面谈原则 4.运用好面谈技巧 绩效面谈的内容 BEST法则 Behavior description （描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes （着眼未来） 案例 B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。　　E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。　　S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？　　小周：我准备……　　T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。 汉堡原理（Hamburger Approach） ①? 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②??然后提出需要改进的特定的行为表现； ③??最后以肯定和支持结束。 案例 主管：小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法。 小王：我是这么想的，培训效果评估…。 主管：嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？… 绩效面谈的技巧 技巧一：选择一个安静的环境绩效 技巧二：营造彼此信任的氛围 技巧三：明确绩效面谈的目的 技巧四：鼓励下属充分参与 技巧五：关注绩效和行为，而非个性 技巧六：以事实为依据 技巧七：避免使用极端化字眼 技巧八：灵活运用肢体语言 技巧九：以积极的方式结束面谈 负面绩效面谈 负面绩效面谈主要是上级考评谈论下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突。其实，负面绩效面谈只要注意以下4点即可顺利进行并得到完美结果。 1、描述而不判断 2、不指责 3、聆听 4、制订改进措施 评估绩效面谈效果 1．面谈过程中是否有人打扰? 2．面谈中．我的下属是否比较紧张? 3．面谈过程中．我是否经常打断下属的谈话? 4．我是否真正地在倾听下属阐述自己的意见? 5．在评价下属的绩效表现时．我是否使用了极端化的字眼? 6．如果进行下一次绩效面谈．我的方式是否有需要改变的地方? 7、当我对下属的观点不满时，我是否理智地克服了自己的情绪? 8．此次面谈．我是否达到了自己的目的? 9．当我和下属对某些绩效结果有异议时．我是否有充分的理由或者证据说服他? 1O．此次面谈．我是否为下属改善缋效提供了指导性建议? 11．此次面谈．我的下属是否充分发表了自己的建议? 12．面谈结束时．我的下属是否对未来充满信心? 13．我对此次面谈过程是否感到满意? 14．通过此次面谈．我是否和下属增加了彼此间的了解和认识? 可怕