绩效考核---培训课件.ppt

绩效考核  　绩效评估也称业绩评估或业绩评价等,是指被评估者完成岗位(或某项)工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。 绩效评估包含三个方面： 对评估内容和影响量的识别 对绩效作出判断和评估 对评估活动的管理 素质测评与绩效评估的运用： 考核是对素质、态度、绩效的综合评估 一、绩效考核系统 　 二、绩效考核的意义 它是人力资源管理的一个重要环节 考核又是提高企业经济效益的重要手段 考核又是人力资源管理的基础工作 三、绩效考核的功能 　　　 　 绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段。通过考核，使工作过程保持合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行。对员工本人来说，也是一种控制乎段，使员工时时记准自己的工作职责，起到促进员工按照规章制度工作的自觉性。 　　 　 考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工能够体验到成功的满足、对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。 　 考核为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。不断的考核，并按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化 。 　 　 考核的发展功能，主要表现在两方而，一方面是组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展;另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。 　 考核的结果出来以后，管理者要和员工谈话，并向他说明考核的结果，听取员工的申诉与看法，这样就为领导与员工沟通提供了机会，增进相互的了解。 绩效考核的标准 一、绩效考核标准的类型 绝对标准 相对标准 客观标准 二、绩效考核标准的特征 标准是基于工作而非基于工作者的 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准是经过协商而制订的 标准要尽可能具体而且可以衡量 标准有时间的限制 标准必须有意义 标准是可以改变的 三、绩效考核标准的总原则 是否使工作成果最大化 是否有助于提高企业绩效 绩效考核的主要方法 工作行为考核方法 工作成果考核方法 一、分级法 1.排序法 排序法，包括简单排序和交错排序。前者指由最好到最差依次对被评估者排序;后者则是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。这种方法较容易操作，一般由员工的顶头上司实行。适用于技术要求较简单的工作。 2.代表人物比较法 这种方法的具体步骤是： (1)要确定评估的要素和每一要素在整个评估中所占的比重； (2)从被评估人员中选出几名代表人物，分别代表各个要素 的一定等级； (3)按评估要素的顺序，把每一名被评估者与这些代表人物 比较，看此人与哪个代表人物最接近，就评定为与之相 同的等级； (4)将各个要素的评分加权合计，得出每个被评估者的总分， 并据此评定其优劣。 代表人物比较法以具体人物为标准，因而比较直观，容易 评定，但确定合适的代表人物难度较大。 3.两相比较法(配对比较法) 两相比较法是由评估者对每一个被评估员工与其他被评估员工一一对比，优胜为“+’，稍逊为“一’，从而比较每个员工的得分，排出次序如下表所示: 这种方法适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作，这样才能开展两相比较。 4. 强制正态分布法(强制分配法) 此法是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。如下表所示: 这种方法适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作。特别要注意各个职位的区别，不能将比例统一划定。 二、清单考核法 1.简单清单法 此法通常只考核员工总体状况，不再分维度考核。先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考核者逐条对照被考核者实际状况校核，将两者一致的各条钩出，即成为现成的评语。 2.加权总计评分清单法 事实上，各工作维度对绩效的作用并不相等。此法是要分解为若干维度来分别评估清点评分后，取总计分的。此时需按各维度重要性，分别给子不同权重。一般每一维度按四级至九级中的某一尺度给分，并乘以权重。考核时各维度条目棍排打乱，使考核者