英文文献052绩效考核.doc

Performance appraisal in human resources management role 原文来源：performance appraisals,career planning 更多原创经管论文及英文文献与翻译请访问：http://经管论文.com/ ,并提供定制服务 译文正文： 绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造 企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团 队中更是个人价值的认可，为了避免员工羽毛丰满就跳槽离职的现象，企业应当根据自身的 实际情况，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未 来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超 越的广阔空间。 （一）员工对绩效管理的认识缺乏统一性 通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，因此，员工对绩效考核首先采取自我保护的态 度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一 团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对管理者的评议上，那些坚 持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。由于 不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只是为管理者提供简单乏味的绩 效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是 在必要的时候才组织一些填表和考核成绩的工作，造成绩效管理流于形式，各级管理者对其 有抵触情绪。绩效管理不是为了批评和指责员工，而是为了帮助他们有效地解决问题。因此， 必须建立一套有效的绩效管理体系，坚持全面、系统与辩证的观念，把绩效管理落到实处。 （二）绩效考核目的不明确 许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人。这些的确属于绩效考核的重要目 的，然而如果只关心这几项，忽视了激励人、发展人的根本目的，就会让员工感到无安全感、 无成就感、受制于人，从而使企业的向心力不够。 （三）绩效管理仅仅被视为一种专业技术 在一些企业中，经常可以发现企业员工对考核的态度很不认真。人力资源部门费尽力气 制定的考核制度，希望通过考核工作能够区分出员32212 作业绩的优劣，引导员工改进工作 作风和工作方法，但往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且考核结果的好与坏对于 员工个人没有任何影响。造成这种现象的原因，是没有将绩效管理与人力资源管理系统中的 其他业务板块相配合，单纯将绩效管理作为一种专业技术，认为掌握或提高了这项技术的操 作能力就能够实现绩效管理的目的。 （四）轻视绩效管理的过程，流于形式 有的企业绩效管理部门或企业领导只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程； 或者虽然考察了企业绩效管理的过程，但没有结果反馈，绩效考核结束了就将结果放在一边， 并没有用于改善企业管理。这样，绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。 （五）管理者的责任心不强 管理者的责任心是决定绩效管理执行的重要因素。许多管理者不能把绩效考核当作检验 下属员32212 作成绩的有效工具，一味为完成任务而完成任务，他们到了考核截止时间就临 时在张三、李四的考核表上胡乱打分，而没用对员工的工作表现进行记录，考核的“含金量” 就只剩下水分而已，致使员工对考核结果意见很大。 二、加强企业绩效管理的对策 （一）树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理 绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考 核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员 工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真 正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。 （二）明确绩效管理的目的 企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有 一个全面的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。 而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。只有这样才能让员 工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到 吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。 （三）建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制 如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立，分别解决的是绩效管理的方向性 问题和基础性问题的话，那么，绩效管理全过程的有效沟通，则是绩效管理的核心和关键所 在。有效沟通包括三个方面内容：即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。从我国的现状 来看，要建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理