《绩效奖金设计》经典培训教材(42页PPT)PPT.ppt

* 绩效完成的难易程度决定了选择怎样的激励方式 加大激励力度 减少激励力度 绩效提升的每个阶段难度明显更高,并且一定会给公司带来更大的收益 确实需要清晰地区分绩效水平的差异 绩效提升的难度并不高, 可能存在偶然机会 公司不希望造成员工之间绩效水平的明显差异 * 通过目标值和奖金线的设计体现激励导向 奖金线种类 激励范围 支付额 业绩 0 80% 100% 120% 140% 加速下降 直线 加速上升 封顶 折点 折点 门槛值 理论最大值 直线 斜率逐渐提高 斜率逐渐降低 门槛值 1-2个折点 封顶限制 * 4.3 三个关键组成——支付时间 奖励数额 杠杆力度 支付时间 保守前卫 -设立提前点，考虑 “提前”支付报酬 -鼓励适时奖励，延迟支付部分报酬 行管时间 -收集数据所需的时间、评估绩效、 计算奖励，得到批复，调整工资单。 报酬整合 -和其他报酬支付的整合： 正面作用/负面作用 How Much？ * 5 规划的资金选择面 现有的薪酬成本 奖金是分配那些指定用作其他形式的薪酬的现金。 资金选择面 新增加奖金成本 方案能否自给自足？ 通过其他来源的预算 Where？ * 5.1 规划的资金选择面——三要素 竞争分析的结果 目前的奖励机会和竞争对手相比， 之间是否有差距? 方案的目的 方案的主要目的是提高财务成果，吸引/保留人才,还是改变行为？ 方案的财务影响 这个方案能否自我支付承担这笔费用？ Where？ * 亚洲地区的绩效奖金状况 目标绩效方案 是一种年度的激励方案, 通常根据绩效目标的绝对值实现情况设定激励薪酬 绩效提升或改善方案 是一种年度激励方案， 通常根据绩效状况比上年或前几年平均绩效水平改善的情况设定激励薪酬 利润分享方案 是一种年度激励方案，通常根据公司或业务单元的利润实现情况，预先设定一个固定的比例作为公司整体年度利润分享的总额，然后在公司内部进行分配 非固定的奖金分配方案 是一种年度奖金分配方案，但对于具体的分配方式不进行预先设定，没有固定的分配制度 绩效奖金方案比例 * 第一种方案：利润分享方案 是公司/部门的利润额的%事先确定 优点 易于理解 除非公司或部门盈利，否则员工没有激励奖金 激励奖金与利润增长成正比 缺点 开放式 (激励奖金可能随着利润的增长不断增加，但是毛利率随着利润的增长可能下降) 只关注利润，没有关注企业由此投入的资本金额 * 第一种方案：利润分享方案示例 销售额: HK$320M 毛利率： 40/320 = 12.5% 利润: HK$40M 供利润共享的总额: 7% of HK$40M = HK$2.8M CEO： 供利润分享总额的25% x HK$2.8M = HK$700,000 COO： 供利润分享总额的13% x HK$2.8M = HK$364,000 CFO： 供利润分享总额的8% x HK$2.8M = HK$224,000 每人均为共利润 分享总额的 6% x HK$2.8M = HK$168,000 9 个其他的 高管人员： HK$2,800,000 * 利润分享方案－ 缺点 销售额: HK$960M (200% 的增长) 利润: HK$96M (140% 的增长) 供利润分享的总额: 7% of HK$96M = HK$6.72M 毛利率: 96/960 = 10% 激励奖金的增幅为 140%! CEO： HK$6.72M = HK$1,680,000 COO： HK$6.72M = HK$873,600 CFO： HK$6.72M = HK$537,600 HK$6.72M = HK$403,200 HK$6,720,000 9 个其他的 高管人员： 供利润分享总额的25% 供利润分享总额的13% 供利润分享总额的8% 每人均为共利润 分享总额的 6% x x x x * 第二种方案：绩效提升或改善方案 方案的具体内容 基于本年度结果(销售额，利润)比上年度(或前几年的平均值)的增长 将增长额的比例作为奖金分配的总额 优点 只有在增长的情况下，才发放激励奖金 不需要精确的预测 缺点 比前几年的财务结果有提高并不一定意味着好 有时候即使利润减低了，企业的绩效仍可以是非常出色的 有时候利润增加了，但是企业的绩效可以很差 在企业利润发生周期性波动时，管理层仍可以拿到奖金 即使企业的绩效远远落后于竞争对手 ? 2007 Towers Perrin ? 2007 Towers Perrin ? 2007 Towers Perrin ? 2007 Towers Perrin ? 2007 Towers Perrin ? 2007 Towers Perrin ? 2007 Towers Perrin ? 2007 Towers Perrin ? 20