美国国际企业人力资源管理2.ppt

美国国际企业人力资源管理 本章主要内容 1. 了解美国人力资源管理的背景 2. 掌握美国人力资源管理的理念与相关理论 3. 认识美国国际企业人力资源管理的主要特点和发展趋势 4. 掌握美国国际企业人力资源管理的基本模式 ? 一般来说，美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。 美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。 是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。 美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本吸收人才的饿做法大大提高了企业员工的素质。 与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本也起到了重要作用。 对一个国际企业而言，人才的素质将直接决定企业在未来的市场竞争中能否保持持久的竞争力。即使像美国这样经济发达的国家，对人才的重视程度也丝毫不敢放松。 据调查，大多数的美国国际企业非常重视人力资源管理，并一直通过各种措施不断进行调整和创新，使美国国际企业的人力资源管理始终走在全球的前列。 因研究人力资本投资而获得诺贝尔经济学奖的美国著名经济学家舒尔茨曾经做过这样的结论：美国通过教育提高职工素质和培养人才所起的作用约占经济增长率的33%。 一、美国国际企业人力资源管理的背景 美国是一个多民族的移民国家，其本土人、印第安人，现在仅占美国总人口的0.7%左右。 不同的民族、不同国家的人口因其文化背景和价值观念上的差异，给美国企业进行人力资源管理带来了诸多问题与挑战，加之美国经济因素的特殊性，这些都使得我们有必要首先了解美国国际企业人力资源管理的背景。 1、美国经济发展历程的不稳定性 战后，美国经济发展的历程一直都是在全球竞争与挑战中进行的。尽管美国一直保持着全球经济头号强国的地位，但却不断收到来自于前苏联以及欧洲等国家的冲击和挑战。 20世纪60年后，随着日本、西欧等国家经济的迅速崛起，美国更是感到了前所未有的压力，甚至在高新技术以及产业化方面的优势也正丧失殆尽。诸多优势的丧失，给美国的企业界甚至是美国政府敲响了警钟。 20世纪70—80年代以来，美国政府和企业界开始重视技术教育和积累技术资源，力求通过对高层次人力资源的开发重新占据全球高新技术探索与应用中的绝对领先地位。他们开始对美国的学校教育施加压力，使得美国的人才培养机制能够摆脱过去脱离社会发展实际的弊端。 2、产业结构调整带来的职业结构升级 自从美国人1946年发明世界上第一台电子计算机以来，以微电子为基础的信息技术、生物技术、新材料技术就得到了蓬勃的发展，使美国成为世界技术中心。 技术进步的加剧，导致美国的技术创新周期和产品生命周期不断缩短，也使新的资源不断产生和涌现，产业结构也越来越向技术密集化和知识密集化的方向发展和升级，也给美国企业的职业结构带来了巨大的冲击和影响。 二、美国人力资源管理的基本理论 1、企业文化理论 企业文化（Corporate Culture，又称“公司文化”）的概念由美国管理学者彼得斯（Thomas J Peters）和沃特曼（Robert II·Waterman）在合著的《寻求优秀：美国最成功的经验》（IN SEARCHOF EXCELLENCE: Lessons From American’s Best—Run Companies）一书中提出的。 彼得斯和沃特曼根据对美国最成功的企业所作的调查研究分析指出：在经营得最成功的企业里，居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。 企业文化是指处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。 一般来说，企业文化具有如下几个特点： 首先，企业文化是一种以特有的企业文化氛围、共有的价值观念、可仿效的英雄人物和形象化的文化礼仪为其手段的柔性管理方式，而不是以技术的和经济的手段为核心的刚性管理方式。 其次，企业文化是一种通过潜移默化的熏陶和组织与个体成员之间的心理共鸣来实现组织目标的文化管理方式，而不