吸引合适的应征者.ppt

吸引合適的應徵者 吸引合適應徵者有那些重要因素？ 企業形象 主題 高知名度與沒知名度公司所面臨的困難 如何有效管理應徵者資料 有效傳遞清楚的訊息 了解應徵者 轉出不想面談之人的檔案 以價值與職能來傳遞清楚的訊息 徵人廣告 Asda公司 http://www.asda.co.uk/asda_corp/scripts/homePage.jsp?BV_SessionID=@@@@1819964227.1111805526@@@@BV_EngineID=cccdadddmefdemecfkfcfkjdgoodglo.0referer=http%3A///search%3Ffr%3Dfp-tab-web-t%26ei%3DUTF-8%26p%3Dasda http://www.guardian.co.uk/ / 如何確保只有優秀的人來應徵 傳統強調「我們該選怎樣的人？」 如何讓我們想僱用的人才接受我們的工作？--如何確保只有優秀的人來應徵 需思考的問題 未來員工想追求什麼？ 工作類型 合作的同事類型 訓練發展機會 管理應徵者資料 吸引合適的人選經由：適當的申請人數、適當的基礎能力、資質及發展潛力及對組織的正確態度 困難點： 具高知名度的組織常收到大量求職信：應徵者認為「有名聲的公司應該是工作的好地方」 知名度低的公司常收到較少的應徵函 有些部門面臨難以吸收求職者：便利商店、大賣場的零售人員 在招募廣告中傳遞組織清楚的訊息 組織的意義 無可妥協的核心本質 組織獨特之處 .tw/ .tw/ 價值招募--確認並溝通你的價值觀 長期保持成功的公司擁有固定的價值與核心目的，而其企業策略與做法則隨環境的改變而持續修正 價值招募--確認並溝通你的價值觀 核心價值：組織最根本、永久的所在，企業內在的本質。 讓求職者能表明希望為誰工作？做何種職務？ 企業核心價值實例 迪士尼 不憤世忌俗 灌溉並傳播健康的美國價值 創意、夢想與想像力 注意一致性與細節 保護並控制迪士尼的魔力 /careers/index.html 飛利浦莫里斯Marlboro, Maxwell House 自由選擇的權力 勝利—戰勝他人 鼓勵個人採取主動 機會源於好運；沒有任何人本來就該得到什麼 認真工作並持續自我改進 /en/about_us/mission_values.asp# 企業核心價值實例 新力(Sony) 提昇日本文化與國家地位 成為先趨者—不追隨別人;達成不可能的任務 鼓勵個人才能與創造力 諾斯壯(Nordstrom)百貨公司 服務顧客至高無上/以客為尊/顧客至尊 認真工作與個人生產力 永不滿足 卓越聲譽；表現出色 /story1.html 案例 例一：台灣永光化學工業股份有限公司之網路徵才廣告中明列該公司之管理文化：以品格第一、愛心管理為經營企業最高哲理，標榜「追求進步創新、發揚人性光輝、增進人類福祉」,「核心價值：正派經營、愛心管理」 /about_ecic/philosophy-c.htm 案例 例二：華碩電腦公司之經營理念為 ‘無止境的追求世界第一的品質 領先推出創新科技產品 領導技術標準，創造市場趨勢 值得信賴的託付，令人感動的服務 與客戶共享資訊及資源，共享雙贏 .tw/cfdocs/2000/job2000/jobmanage.cfm?jobnum=0invoice=23638777000 職能招募—確認並溝通你的職能 職能與價值兩者差距只在一線之間 現代職能架構可能已混雜了真正的職能、心理特徵、企業準則甚至價值。例如[客戶服務] 某些招考大學剛畢業的招募廣告其職能架構太過相似以至於無法區分。 已透過人力資源制度整合職能的大型組織，以職能為招募之溝通工具是最好的選擇 小型組織則以價值為基礎的招募較能提供更多想像 了解應徵者 應徵者重視的因素 工作型態 工作夥伴型態 訓練與發展機會 升遷機會 薪水 工作安定 應徵者重視的因素 工作環境 企業的聲譽與形象 辦公室地點 期望工作時數 福利(公司座車、退休金) 學生評估企業的四大結構 母性 底線 專業 有趣 忠誠 高姿態 尊重的 刺激的 安全 利潤導向 倫理的 風險的 對家庭友善 致命的 專業的 有趣的 保護的 大規模的 價值導向 創意的 ??? ??? ??? ??? ??? ??? 徵才時應使用特定語言與求職者做有效溝通 課本第74頁 調整求職者對企業的形象之落差？ 徵才時使用與求職者有效溝通的語言 篩選不適任者 廣告上的實際工作說