增加人力调配弹性、有助于员工自我管理、减.ppt

* 組織內薪酬給付基礎之整合性架構 論文研讀報告 報告人： 王麗香 692C1075 許崧庭 692C1175 一、研究動機與目的 （一）研究動機 僵化的傳統薪酬系統已不足以因應環境之快速變遷，採用彈性的薪酬系統，將有助於在快速變化的世界中獲得競爭優勢。 （二）研究目的 以彈性權變之觀點，對組織內不同職位之薪酬組合構建一整合性架構，讓管理者對各職位所適用之薪酬給付基礎能有較周延的觀點。 二、文獻探討---薪酬的定義 廣義：包括員工在雇用關係上可得到金錢給付、各種實質的服務和福利；直接的、一般的、財務性的工作報酬。 狹義：勞力者所獲得之工資與勞心者所獲得之薪給。 本文對薪酬的界定：組織於考慮外部公平性，並符合勞基法規定下，給付員工之報償(包括基本薪資、績效獎金和各種獎勵)。 二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關理論 被組織認定有價值 員工擁有的知識、精通技能的層級、數目、總類和深度 增強理論 reinforcement theory 增加員工學習新技能的趨力 技能 員工教育程度 員工年資 － 確保基層勞動力 年資 工作結果 產出、績效 期望理論 expectancy theory 激勵員工 績效 工作分析 工作評價 公平理論 equity theory 組織達成內部公平性 職務 價值衡量 理論依據 優點 給付基礎 二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關文獻 產出能明確定義、要求較少組織協調與監督的環境、員工工作投入與工作執行的結果有明確合理的邏輯關係存在時。(丘宏昌,民86) 削弱工作內在激勵、績效評估易流於主觀且耗時、員工彼此間不良競爭。(Rollins,1987) 較公平、有實際報酬回饋而具激勵性、有助員工了解努力方向或促使績效差的員工改進或離開組織。(Lamber,LarcherWeigelt,1993) 績效 具大量生產、專業分工及工作程序標準化等特性的官僚組織。(Mahoney,1989) 工作複雜性，變異性低，工作評價及實質貢獻能系統性的評估時。(諸承明…等，民87) 缺乏彈性與適應性、評價內容不一定能表示員工對公司的貢獻、成本較高、公平性會隨評價方法而產生變化和不適用於創新性組織(Lawler,1987;Weiner1991)。 客觀、易於管理、易於作薪資比較和具組織內部公平性。 (丘宏昌，民86;郭榮哲，民81) 職務 適用狀況 缺點 優點 給付基礎 工作變異性大、員工個人技能高低明確、對工作結果具關鍵性、部門績效依賴少數人之專業技術或訓練組織強調創新時。(Barrett,1991;Sparrow1996) 增加公司訓練支出、損失訓練期間的生產力、薪資成本提高、管理工作複雜、不符合同工同酬精神、技能增加不一定能反應員工對公司的貢獻。(LawlerLedford,1985;Barrett,1991;丘宏昌,民86) 增加人力調配彈性、有助於員工自我管理、減輕因職務評價產生管理負擔與紙上作業、增強員工學習新技術的動機以形成變革的趨力。(Barrett,1991;諸承明、戚樹誠及李長貴，民87) 技能 適用狀況 缺點 優點 給付基礎 二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關文獻 諸承明、戚樹誠及李長貴(民85)提出保健基準性、職務基準性、績效基準性與技能基準性四項薪資設計要素，並將其稱之為「薪資設計四要素模式」，其認為公司在擬訂薪資計劃時應採取整合性觀點，不能只考慮到某一項薪資設計要素，而忽略其他三項要素在薪資設計上的重要地位，唯有兼顧員工對薪資的各種需求，將四項設計要素一併納入考慮，才能擬訂出理想的薪資組合方案，使其功能更加齊備。 二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關文獻 技能基準性 職務基準性 績效基準性 保健基準性 薪資設計四要素模式 二、文獻探討---薪酬給付基礎之相關文獻 經由上述文獻探討可得知： １、不同基礎之薪酬制度因不同情況、不同產業、同 一公司不同部門、不同工作職位和不同經營策略 等，應有適合採用的薪酬制度。 ２、同基礎之薪酬制度是可以並存於同一組織內，非 單一存在。 ３、經由整合各薪酬基礎之薪酬制度設計，可達成人  力資源管理之目的。 因此本文對組織內就不同職位相對上所適合採用之薪酬基礎提出一整合性架構，以同時滿足組織的薪酬目標，即維持成員、激勵績效、建立承諾和鼓勵員工成長。 三、薪酬給付基礎之整合性架構 薪酬之決定須先符合外部公平性，包括下列因素： 當地物價指數 一般生活成本 就業市場的薪資水準 由於本文視外部公平性為決定各職位薪酬給付基礎前所應共同考量者，故不列入研究範圍內。 （一）研究前題 人力競爭優勢性 界定為某職位員工所需擁有的技能對組織而言，具有價值與獨特性，不易被