向华为学习管理：员工管理与发展+--+以奋斗者为本的激励管理-打造能奋斗的员工队伍》课程大纲.docx

向华为学习管理员工管理与发展---- 以奋斗者为本的激励管理，打造能奋斗的员工队伍课程目标华为公司于1988年成立，经过28年的发展，到2016年销售额已经达到5216亿元，成为电子信息行业的标杆企业，成为中国为数不多的能够在世界范围内与全球一流企业进行全方位竞争的企业。华为究竟凭借什么成为世界一流公司？我们过去从落后到赶上，靠的是奋斗，持续地追赶靠的也是奋斗，超越更要靠奋斗！！！---- 任正非打造出一支能奋斗的员工队伍，是公司实现商业成功的关键，也是每家公司面临的挑战。华为公司经过28年的实践探索，找到了一套有效的管理机制，能够比较好的支撑在公司内部建立自上而下的集体奋斗，牵引和推动员工更好的为客户创造价值，实现公司的商业成功和长期发展。本课介绍华为公司探索出的实践经验，如何打造一支能奋斗的员工队伍。课程内容单元一：奋斗就是把该做的事情做到极致公司商业成功的关键能够及时、低成本、高质量向市场交付满足客户需要、有市场竞争优势的产品是公司商业成功的关键。实现向市场交付具有竞争优势的产品需要一系列内容、性质、范围不同的业务活动。这样的一系列业务活动最终要由员工承担，不同内容、性质的业务活动需要不同能力水平的员工，按照业务活动内容和性质被合理分割给员工，被分割后的业务活动就是员工的职位责任。每一位员工都能够成功履行职位职责，把该做的事情做到极致，是支撑围绕客户需求、为客户创造价值、实现公司商业成功的关键。公司人员管理的目标牵引和推动承担不同职位责任的员工，掌握履行职位责任所要求的知识和技能，有效开展职位责任所要求的工作活动，做出职位责任所期望的工作成果，最终支撑公司的商业成功。职位责任 -- 明确责任，澄清价值聚焦责任，通过清晰准确的责任描述，牵引员工聚焦正确的事情。根据业务活动的要求，梳理和优化职位体系，一个清晰、准确的职位责任描述，是绩效管理、薪酬管理等人员管理的基础。绩效管理 -- 变考核为目标承诺，牵引员工追求卓越聚焦贡献，通过清晰准确的责任目标描述和责任结果评价，牵引和推动员工积极进取，追求卓越，做出超越期望的价值贡献。建立基于职位责任的员工绩效管理制度，根据员工承担责任的不同，设置合理的绩效目标，以及进行相应的绩效评价，牵引和推动员工聚焦责任贡献。薪酬管理 -- 打破平衡、拉开差距、给火车头加满油聚焦分配，基于价值贡献，打破平衡、拉开差距、给优秀员工更大的回报，推动员工持续奋斗。建立基于价值贡献的员工薪酬管理体系，根据员工价值贡献的不同，给予不同的薪酬回报，价值贡献越大，回报越大，拉开差距，推动员工建立持续奋斗、不断挑战自我的强烈意愿。单元二：职位管理 -- 建立市场导向的职位责任体系职位责任理念职位是一系列相关业务活动的集合，这些业务活动属性相近、复杂度相似、工作量饱满。职位不是人为定义而成，而是基于业务活动，进行合理分类形成。职位设计原则职位设置要体现业务与流程、组织定位与职责要求，是对组织和流程中已有责任和职责的归纳；岗位是组织管理的最小单元，是职位具体到人的体现，是对组织职责的支撑，有岗位才有人，避免因人设岗；单元三：绩效管理 -- 变考核为目标承诺绩效管理的目标基于员工的职位责任，明确工作要求，牵引和激发员工聚焦期望的工作方向，积极进取，追求卓越，做出符合要求的工作成果，最终支撑整个组织和公司的商业成功。绩效管理的过程绩效管理是一个牵引、支持、和推动员工达成更高绩效的管理过程。第一阶段：绩效目标制定第二阶段：绩效执行辅导第三阶段：绩效结果评价第四阶段：绩效结果反馈绩效管理不是单纯的考核，实现绩效管理的目标也不是单纯靠考核，而是通过绩效管理四个阶段管理活动的有效配合实现。单元四：绩效目标设置 -- 明确责任目标、管理未来绩效目标设置要求体现不同岗位职责要求和不同员工实际工作内容能够牵引员工聚焦正确的工作方向能够激发员工追求卓越能够有效支撑组织绩效目标的达成绩效目标 -- 责任目标源自华为实践，针对专业岗位特点设计而成，融合了KPI和OKR的优点，规避其不足；基于员工岗位责任以及基于岗位责任所承接的实际工作设置合适的绩效目标目标与子目标目标项与目标值目标项的设置原则反应关键任务或关键活动目标值的设置原则目标值的设置对岗不对人目标值案例：华为研发岗位目标设置绩效目标沟通视频分析：绩效目标沟通绩效目标制定沟通：3+1对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐演练：绩效目标沟通单元五：绩效结果评价 -- 区分责任结果、聚焦价值贡献评价要求绩效管理工作中最核心的三个问题：什么是绩效？如何评价绩效？如何获得高绩效？理解评价贡献、相对评价、评价的基本流程，做好绩效评价。敢于区分，客观公正对待每个人。是相对考评，而不是绝对考评。考评不因