IPE岗位评价系统操作全指导.ppt

导读 岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律 岗位评价的总体工作程序 完成标准岗位说明书 评价前准备工作 确定评价方法和因素表 确定标杆岗位 专家组培训统计组培训 试打分 正式打分 数据处理、反馈 全部岗位分值排序 不合理的岗位重新打分 总结、撰写报告 组建专家组统计组 清岗，列岗位清单 准备阶段 培训阶段 总结阶段 评价阶段 岗位评价现场评分工作流程 专家对照岗位说明书和对岗位的理解进行评估 宣读岗位说明书/介绍岗位情况 收集专家的评价结果 去掉一个最高分，一个最低分 对数据在电脑上进行录入统计 反馈请专家组重新就差异因素打分 对所有的岗位在完成评价后进行排序，确定评价结果 如果结果一致认为不合理，则重新解释评价因素 对其余的数据计算平均值、标准差和变异系数 项目组对该岗位的评价结果进行讨论 本次岗位评价会场纪律 岗位评价会场纪律 本次评价工作属于公司重要工作的一部分，希望遵照项目组的统一安排参加会议； 会场信息一律必威体育官网网址，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有研究讨论信息不得向会场外传播扩散，包括因为工作需要必须离开现场的评价组成员； 因为工作需要必须离开现场的评价组成员，必须向公司领导请假。 专家打分示意图 专家根据评价因素的定义和层级设定，通过个人理解和认识给出该岗位在该项因素的分值。请注意尽量是取横向区间分值。 专家按编号顺序依次打分，完成一份表格后，请放在桌子左上方，随后继续填写 　　　　岗位名称 　因素 总经理 经理 设计师 助理设计师 …… 职位影响 监督管理 工作责任 人际交往 知识技能 问题解决 工作环境 以下情况应该重新进行岗位评价 在组织结构变化（如企业合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资统一为一致的结构 开拓新业务或新的工作方法或业务流程的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬 对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有均等的报酬基础，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别 * 只需要公司其他功能的有限知识 对公司其他功能要有较好的了解 对整个公司和国内市场要有较好的了解和/或对所在功能的国际市场要有一般了解 全面了解整个公司和国内市场和 /或对所在功能的国际市场要有较好了解 全面了解所有有关公司经营的活动， 国内市场和国际市场情况 * * -*- IPE岗位评价方法培训 北大纵横管理咨询公司 二零壹零年九月 导读 岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律 导读 岗位评价概述和岗位评价基本方法介绍 IPE岗位评价法 岗位评价程序、原则、纪律 从激励说起，薪酬制度必须解决三个重要问题 内部公平，即薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比，应向重要岗位倾斜 外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应基本相同 自我公平，员工的贡献和所获得的报酬成正比 工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进 工资内部不公平，造成重要岗位员工流失速度较快 工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 解决办法：强化薪酬结构中的浮动部分，体现多劳多得的原则 解决办法：通过岗位评价明确各岗位间的位置关系，突出重要岗位 解决办法：通过外部薪酬调查，在制度制定时充分考虑市场因素 薪酬结构的组成部分 薪酬结构 ＝ 岗位价值部分 ＋ 个人价值部分 通过岗位评价确定 通过个人努力确定 即使是同一个人，在不同的岗位上可能创造的价值也是不同的 本次岗位评价的目的就是明确岗位价值部分 什么是岗位评价？ 量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值 薪酬体系的基础 激励手段 合理安排经营运作，优化资源配置 岗位评价释义 是指在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。岗位评价是组织进行薪资决策的关键因素之一 评价的中心是“岗位”，而不是目前在该岗位上的人 是对岗位相对价值进行衡量的过程 说明 岗位评价的作用 2 3 1 能够有效衡量岗位的相对价值 是建立公平合理薪酬结构的基础 奠定结构工资制的基础 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公，实现同工同酬 岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度，并将之对应到各个职系中相应的职级，为组织中的岗位归档、列等奠定基础 岗位评价的原则 独立原则 针对性原则 完备性原则 对岗原则 岗位评价针对的是工作