人资管理诊断调查结果.pptx

目 录; 公司现有人员34名，参与调查28人，占公司人员总数82%，除公司高层管理者、人资部外，其他所有部门人员绝大部分参与调查。调查问卷均由被调查者独立填写完成，调查结果可以代表公司大部分员工真实的意愿。 ; 调查以员工基本信息、企业管理者风格、企业凝聚力、企业人力资源管理情况和员工需求调查五大内容展开，在调查数据的基础上科学、公正的做出评价报告。 调查数据来自于员工填写调查问卷，因此不能排除部分员工因各种原因未能按真实意愿填写的可能，因此，调查结果只能在一定程度上作为参考，但是我相信，本次调查结果大部分都是具备很高的可信度。 ; 分析报告以员工调查数据为基础，提出针对性建议。需要注意，员工的意愿和愿望并不一定都是对的，因此，我们在对员工的建议进行改进时，需酌情处理。必须将员工意愿、科学方法和企业实际情况相结合。 报告最后建议为初步简单设想，根据工作需要和实际情况，日后逐步完善。 ;1.基本情况调查分析;各部门人员数量;各部门人员数量;性别比例; 本科以上员工占34%。 大专以上学历员工达到68%，研发部员工全部都为高等学历毕业。 生产一线员工学历程度普遍不高，这也基本符合社会环境。这提示我们在管理和培训的过程中应重视员工学历水平，提供其能接受和理解的方式。; 一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，上面的数据显示公司目前一年以下员工占45.6%,而3年以下的占到了14.7%,两者加起来60.3%。 这说明我们公司老员工数量相对较少，一来可能是由于公司快速扩张，引进大量新鲜血液，二是可能人才的严重流失。我们应认识到新鲜血液给我们带来创新和活力的同时，老员工的流失可能会导致我们人力资本的流失，从而降低我们的核心竞争力。 这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为最重要的一项工作。; 30岁以上员工占29%，这一年龄层员工往往在公司中起到重要的作用，是各自领域的“专家”该年龄层员工相对稳定，但是大部分潜力已尽。除小部分学习型人才外，大部分提升空间有限。 30-26岁员工占19.4%，这一年龄层员工有一定的工作经验，而且还有很大的潜力和发展空间，对于公司的现在和未来发展中会起到很大的作用，但是这一年龄层也面临着结婚生子等家庭困扰。 24-20岁员工占38.7%，这一年龄层员工是公司中的重要力量，这一年龄层员工往往工作经历不够丰富，个人可能还不够成熟。 其中“80后”员工占68%，“80后”员工已经成为公司的主要力量，这一年龄段的员工既有激情和活力，也相对成熟，拥有一定的工作经验，将是公司未来几年的中流砥柱。同时公司管理层也应该多关注“80后”员工生活方式和价值观，并采用相适应的管理方法。 公司“90后”员工集中在生产部一线，年轻人往往心理成熟度较低，公司应关注这部分员工心理和情绪波动变化，促进年轻员工心理健康发展。; 公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐占0%）。 下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。;2.企业管理者行为调查;A：行动果断，个人决定，不征求下属意见 B：向下布置工作不说理由 C：下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意; 以上数据表明，大部分员工认为我们的企业管理者沟通偏少。在周哈里窗沟通模型中属于保护型：即沟通中接受别人的反馈但是对别人反馈偏少，下属获得的信息太少难以行动或信任。 说明我公司管理者应该更多的向员工表达自己的意见，让员工能明细工作目标和。同时，我们应该增加一些企业高层与中层，中层与基层之间的沟通和交流的机会。;企业管理者行为调查;A：对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚 E：定期评价下属的工作成绩 B：经常鼓励下属对其工作提出批评和意见 F：重视规章制度建议，要求下级照章办事 C：重视周密的安排计划与工作，明确期限和结果 D：对下属严格要求，经常检查其工作完成情况; 结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。这样的行为包括：向下属分派具体任务，规定工作绩效标准，强调工作期限，明确职责和关系，建立信息沟通的途径等。 以上6条项目对领导行为风格的结构维度进行调查，将结果进行合计，从统计结果来看，我们的员工在领导行为结构维度的分歧比较大，统计结果分布非常平均