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浅谈需要层次理论在企业员工激励中的运用 ――以摩托罗拉公司为例 赵兰梅 摘要：文章简要探析了马斯洛的需要层次理论在企业员工激励中的运用，文章主要包括三个方面的内容：需要层次理论的内容介绍，企业员工的需要分析以及需要层次理论在企业员工激励中的运用。其中在第三部分中以摩托罗拉公司的内部激励方法为例，分析了马斯洛的需要层次理论在实践中的具体化的运用。 关键词：需要层次理论　需要　员工 激励 前言：企业管理的重要问题之一是要调动员工的生产积极性，人的积极性与人的需要相联系，因此，只有了解人的需要和动机的规律性，才能预测人的行为，进而引导人的行为，调动人们的生产、工作积极性。而激励是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力按照它们上下间相互依存关系，概括为五大类这些需要没有得到满足，人类不可能存在和发展。因此，认为，只有这些基本需要满足到维持人的生存程度之后，其他需要才会产生。马斯洛认为，安全需要表现为人们要求保障自身安全、摆脱失业丧失财产威胁、避免职业病的侵扰等方面的需要。他认为，安全需要是在生理需要得到满足之后产生并对人形成激励的。马斯洛即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望得到别人的爱二是归属的需要，即人都有一种归属于某一个群体的感情，希望成为群体的一分子，并能相互关心和帮助。同时，他认为这一层次的需要在很大程度上受一个人的生理特征、经历、受教育程度、宗教信仰等因素决定，因而，其表现形式差异很大。 重需要。马斯洛认为，当人们感情需要得到较大程度满足后，其对行为的激励作用减弱，开始产生更高层次的需要——尊重的需要。因为，这时人们追求的是自己稳定的社会地位，要求个人的能力和成就能够得到社会的认可。马斯洛人的尊重需要得到满足时，觉得活有价值，能体验到活着的用处和价值，对社会充满热情。马斯洛指出这是最高层次的需要，是指实现个人的理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。马斯洛还认为在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。马斯洛马斯洛低层次的需要基本得到满足以后需要因为高层需要的发展而消失，各层次的需要相互依赖与重叠高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响减轻。马斯洛马斯洛需要是人的的基础和源泉激励指的是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。根据需要层次理论，满足需要的基本方法有两种：直接满足和间接满足。前者是靠工作本身及工作中人与人之间的关系获得的，管理的职责在于：在组织、计划、协调等各项管理活动中寻求满足职工需要的各种方法，使职工对工作有兴趣、有热情、有自豪感，以致产生。间接满足是职务外的满足，是在工作后获得的，如工资、奖励、食堂、托儿所、俱乐部等。具体内容如下表： 类　别 直接的满足 间接的满足 生理需要 工作环境 工资、奖励、津贴、福利 安全需要 操作及心理安全 经济安全、保健待遇 社交需要 社交、归属 金钱、地位、头衔 尊重需要 成长欲、地位欲 社会尊敬与赞赏 需要 成就感 专家的荣誉 摩托罗拉的内部激励摩托罗拉公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制订薪酬福利时，与其它企业相比能保持优势和具有竞争力摩托罗拉公司向员工提供住房的外资企业之一。为员工提供免费午餐、班车摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。摩托罗拉员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围。在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。摩托罗拉提供发展机会中国公司的经理中，72%是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。该公司