中国劳动政策问题分析吴忠民原载《当代世界与社会主义》.doc

中国劳动政策问题分析 吴忠民 原载《当代世界与社会主义》，2009年第2期。 [内容提要]改革开放以来尤其是20世纪90年代以来，中国的劳动政策获得了长足发展，现代型的劳动政策框架基本形成：现代意义上的雇主和雇员关系的基本政策已经大致形成；劳动合同制用工政策开始普遍实施；引入市场机制的工资分配政策开始形成；工会政策逐渐开始进行应有的转型；三方协商机制开始初步发挥作用。在看到劳动政策这些重要成就的同时，还应当看到，由于种种历史及现实因素的制约，中国现阶段的劳动政策仍然存在着大量明显的不足之处。 [关键词]　中国　劳动政策　问题 [作者简介]吴忠民，中共中央党校社会学教研室教授，博?士生导师。 　　一、劳动政策的体系化程度较低 1978年至20世纪90年代，就总体而言中国社会似乎是一直认为经济目标优于社会目标，经济发展几近成为现代化建设、社会发展的代名词，经济政策几乎成了压倒一切的基本政策。社会政策与经济政策之间呈现出严重的不同步和不平衡。这就必然造成中国的社会政策体系化程度过低的情形。具体到社会政策中重要的劳动政策来说，其体系化程度也是较低的，大量劳动政策出现了一种缺位的情形。这至少表现在以下两个方面： (一)罢工政策阙失 对劳动者基本权利的维护，是劳动政策的基本目的和基本内容。就劳动者的基本权利维护而言，团结权、集体谈判权和争议权是基础内容。具体到争议权来说，它“是劳资双方在谈判中向对方施加压力，建立有效平衡、制约机制的主要手段，同时也是解决冲突的重要方式，它能促使双方在谈判中调整期望值，达成双方都能接受的协议”。而罢工权是争议权当中的一项重要内容。非政治目的、非宗教目的的劳动政策意义上的罢工，其要义在于“劳动条件之维持、改善或其他经济利益之获得，并以缔结或修订团体协约为目标”。可以说，在发达国家中，使用罢工这种有效手段是劳动者维护自身劳动权利的一种较为普遍的做法，属于一种国际惯例。根据劳资对等的原则，雇主方也有类似的权利，如以闭厂的方式来施加谈判的压力。 目前中国的劳动政策有团结权和集体谈判权方面的内容，但在争议权方面尚没有罢工这一内容。由此，从一个重要的方面造成中国劳动政策明显的不完整性。一些地方甚至将工人罢工现象当作违法活动来对待，将之视为“闹事”、“突发性事件”或“群体性事件”。这种不正常的情形，使得在劳动关系当中处在弱势的劳动者一方缺少一种十分有效、有力的谈判压力工具，在集体谈判过程中容易处于不利的境地，难以有效地维护自身的基本权利和合理要求。此种阙失如若长时期保持下去，不可能形成对等、协调的劳动关系。正如有学者所指出的，“承认和确立罢工权，可能会给经济建设、社会稳定带来一些风险，但这些都是局部 的、微小的。它是推动劳动关系改善和发展过程中必须付出的代价。”“从某种意义上讲，甚至可以起到一种‘社会安全阀’的作用。”而且“可以避免无序罢工所造成的不必要的损失。此外，罢工权的确立可以减少怠工这种现象的发生” 。 需要说明的是，其一，罢工并非无序的社会骚乱。合法的罢工应当具有必不可少的要件。这些要件应当包括：罢工必须由工会出面组织；罢工必须以缔结集体合同为目的；罢工必须保证社会和经济秩序的稳定和安全。凡是不具备这些要件的罢工活动应当予以禁止。其二，应当寻找恰当的时机完成罢工立法。虽说罢工立法是大势所趋，中国做这件事情只是一个时间早晚的问题，但考虑到社会稳定以及各方接受的可能性等现实因素，在何种时机出台罢工立法，则应认真予以考虑。 (二)雇主组织政策基本阙失 作为与工会相对应的组织，雇主组织是随着工会的发展而逐渐建立和发展起来的。其主要功能在于：协调雇主之间的内部利益，代表雇主的利益同工会进行谈判，以协商、协调劳动关系；参与劳动政策的制定；等等。在劳动关系当中，尽管雇主处在强势一方的位置，但雇主组织是否存在、是否规范，对于形成公正合理的劳动关系仍然有着重要的积极影响。雇主组织作为雇主群体的代表与工会组织的谈判，不仅可以节约双方谈判的时间成本，而且可以将双方谈判达成一致的协议付诸实施，提高协议执行的效率。有学者指出，从雇主组织的组织率看，西方各国情况表明，雇主的组织率大都高于工会的组织率。例如，德国雇主的组织率1993年约为80%，而工会的组织率仅有38.14%。 在中国现阶段，雇主组织也已经开始出现，并开始积极参与劳动关系的协调。中国目前的雇主组织包括中国企业联合会/中国企业家协会、总商会、各类行业协会以及各类非公有制企业的联合会(协会)等。2003年通过的《中国企业联合会、中国企业家协会章程》(修正案)规定，中国企业联合会、中国企业家协会“维护企业、企业家(雇主)的合法权益，代表企业、企业家(雇主)协调劳动关系；指导各地区、各行业企业联合会、企业家协会建立健全‘三方机制’和参加劳动关系协调工作”。“本会代表企业、企业家(雇