1护理岗位管理设计与实践2016625PPT.ppt

护理岗位管理设计与实践?;;泰达国际心血管病医院;2009年通过JCI 认证 2012年通过JCI复审及JCI-CCPC（临床诊疗）的急性心肌梗死和心力衰竭，）认证 2015年通过JCI第二次复审，JCI-CCPC（临床诊疗）的急性心肌梗死和心力衰竭，）复审 获得三块JCI金章 ;岗位管理试点医院;医院的岗位管理原则;护理岗位管理设计与实践;一、护理岗位设置与分级;一、护理岗位设置与分级;;; 学习和参照美国、英国等护士职业升生涯设计我院护士职业发展规划。 ;二、护士职业发展规划设计 —护士专业发展体系; 医院护士职业规划实际情况 ;二、护士职业发展规划设计 —护士临床能力与各级岗位专业技能培训; 临床能力 1.岗前培训 2.基础护理 ; 临床能力 1.部分基础护理 2.独立护理一般病人; 临床能力 1.重症护理 2.指导N0、N1护士 3.带教及科内小讲课 ; 临床能力 1.专业护理 2.重症护理 3.教学 ; 临床能力 1.病房管理 2.护理专家 3.护理教学;三、护士薪酬与护理岗位分级设计;医院自定薪酬体系，共分为十八个级别（6级，每一级3挡），其中1.1级为最高工资等级。 每一级别均分为固定工资和绩效工资两部分。 ;薪酬起聘级别规则：根据每个员工的教育背景、工作经历、技术职称、培训经历等因素作为薪酬级别参考条件。 例如：应届大专生起聘5.3级；应届本科生（医疗、护理）起聘5.1级。 ;调级规则：以岗位编制为准绳，有岗位可晋级，无岗位加薪不晋级；级别越高调级年限越长。 如图所示： ;存在的主要问题： ①十八个级别每一级工资差额较大。一方面是级与级之间固定工资本身的差异，另一方面是绩效工资，常常成倍数差距！ ②毕业护士若学历高，起聘薪酬级别高，绩效也高。例如本科毕业5.1起聘，大专毕业5.3起聘，导致大专护士临床工作6年与新毕业本科护士绩效工资一样，极为不合理！ ; ; ;;四、泰心医院护理岗位管理实践;四、泰心医院护理岗位管理实践;四、泰心医院护理岗位管理实践;四、泰心医院护理岗位管理实践;四、泰心医院护理岗位管理实践; 2015年岗位分级管理竞聘结果 1、岗位分级总体情???;岗位分级与护士职称关系（2015年） ;岗位分级与三类护理岗位关系（2015年） ;2015年岗位分级与薪酬级别关系;解决的问题;院级：护理单元绩效考评基本指标;科级的二次分配信息系统月末自动统计;多劳多得、优劳优得研发护理排班系统 落实责任制及岗位管理;;护理排班系统;排班的改变;小结： 1、通过岗位分级管理试点设计与实践，制定医院护士岗位分级管理配套方案和实施办法，对全院护士实施了岗位分级管理，得到全体护士的认可。;小结：2、改进了薪酬体系中固定工资与绩效工作捆绑的不合理性，于2011年11月起试行绩效工资以护士岗位分级（N3至 N0）为基础，再加上护士上班时数和分管患者数进行综合绩效考核，取得了满意的效果。充分体现多劳多得和同工同酬，极大地调动了护士的积极性。;小结：;