9职业生涯管理PPT.ppt

;第九章 【学习目标】;一、基本概念 （一）职业生涯（ 职业经历）P449 指个人职业生活的发展和变化历程。 （二）职业生涯管理 二、职业生涯理论 （一）中国传统文化的观点 （二）萨伯的职业发展阶段理论 （三）施恩的职业锚理论 （四）霍兰德职业选择论 （五）职业兴趣类型;是个人和组织对职业历程的设计、职业 发展的促进等一系列活动的总和。 包含职业生涯决策、设计和开发。 1、个人的职业生涯管理。是以实现个人 发展的成就最大化为目的，通过对个人 兴趣、能力和个人发展目标的有效管理 来实现个人的发展目标。 2、组织职业生涯管理。是以提高企业人 力资源质量，发挥人力资源管理效率为目 的，它是通过个人发展愿望与组织发展需 求的紧密结合实来体现企业的发展。 ; 1、成长阶段（0-14岁）。 （1）幻想期（10岁前）（2）兴趣期 （11-12岁）（3）能力期（13-14岁） 2、探索阶段（15-24岁） （1）试验期（15-17岁）（2）过渡期 （18-21岁）（3）尝试期（22-24岁 3、建立阶段（25-44岁）。核心部分。 （1）尝试期（25-30岁） （2）稳定期（31-44岁） 4、维持阶段（45-64岁）。 5、衰退阶段（65岁以上）。;1、提出者。埃德加·H·施恩（沙因） 2、概念。“职业锚”即职业生涯主线或 主导价值取向，也就是当一个人不得不 做出选择的时候无论如何都不会放弃的 至关重要的东西或价值观。 3、测评工具——职业锚问卷。 最广泛、最有效的工具之一。 4、影响因素。 5、八种基本职业锚。职业锚测试量表。 ;4、影响因素;5、八种基本职业锚;（四）霍兰德职业选择论;1、愿与人接触。推销员、公关人员、记者、咨询人员、教师、导游、服务员等。 2、愿从事社会福利和助人的工作。 ????医生、律师、护士、咨询人员等。 ?3、愿做领导和组织工作。?政治家、企业家、社会活动家、行政管理、学校辅导员等。 4、愿研究人的行为。 ????社会学、心理学、人类学、组织行为学、教育学、政治学等方面的研究和调查分析。 5、愿从事科学技术事业。气象学、生物学、 天文学、物理学、化学、地质学等。 ????;?6、愿从事抽象性和创造性的工作。 ???演员、创作人员、设计人员、画家等。 7、愿干有规律的工作。图书管理员、文秘、 统计、打字、公务员、邮递员、档案管理。 8、愿与事物打交道。制图、修理、裁缝、木 匠、建筑工、机械制造、计算机操作、会计。 ?9、愿做操纵机器的技术工作。 飞机、火车、轮船、汽车的驾驶、机械装卸、 建筑施工、石油、煤炭的开采等。 ?10、愿从事具体的工作。各种设计、摄影师 、雕刻家、画家、美容美发、烹饪、机械维修 、手工制作、证券经纪人等。;第二节 弹性职业生涯开发;（一）谁可以成为弹性职业雇员 1、不仅投身持续学习，且为了跟上变化 而做好彻底改变自己的准备； 2、对自己的职业管理负责，且为组织的 成功作出承诺。保持竞争性技能 ——了解市场新趋势、理解组织在发展过 程中所需技能和行为、了解自己的优势 和劣势、有计划地提高自身业绩和长期受 雇就业能力（如有能力对组织业务改变作 出快速反应、能在其他组织就业） （二）组织的转变—从使用雇员到提升雇员 ; 帮助员工对自身的技能进行评估、磨炼、 重新定位和拓展，以保持就业竞争力。作为 回报，雇员作出更大贡献。 1、改变态度和价值观。 ——组织：忠诚？跳槽是背叛？信任员工 ——员工：组织不需要其技能不是组织的背叛； 感受作为组织成员的价值、受信任和受尊重。 2、改变常规对职业生涯的看法。双赢改变 3、组织只为创造顾客所认可产品有贡献的人提供职位。 4、组织和雇员之间必须建立新型的关系。 成人与成人的关系取代家长与孩子的关系 ; （一）帮助员工进行自我评估 自我评估是一个系统过程，该过程能鉴定影响 个人效率、成功和幸福的特征的功能。组织应 能帮助员工对其技能、兴趣、价值和性格进行 系统评估，使其明确哪类工作最适合自己及如 何做好自己的工作。 标杆基准法 （二）确保员工具有竞争力的技能 雇主和雇员在评估和更新技能的持续性过程中 应该成为合作伙伴。组织应提供、员工也应有 权力要求组织提供有针对性的培训。;1、我是谁？ 2、我想做什么？ 3、我会做什么？ 4、环境支持或允许我做什么？ 5、我的职业与生活规划是什么？ 回答了这五个问题，找到它们的最高共同点，您就有了自己的职业生涯规划。 有兴趣吗？回家试试吧。 要求：取五张白纸、一枝铅笔、一块橡皮。 在每张纸的最上边分别写上以上五个问题。 静下心来，排除干扰，按照顺序，独立思考。;1、“我是谁？”回答要点：面对自己，真实地写出每一个答案，按重要性进行排序。 2、“我想干什么？”回溯到