房地产公司激励体系方案PPT.ppt

天图投资管理有限公司 深圳 北京 上海 香港 房地产公司激励体系方案——房地产公司管理咨询报告之五 V2版 优秀激励体系的意义和原则 公平、具竞争力的激励体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的激励体系可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升企业效率，赢得竞争优势。 外部竞争性：激励体系具有市场竞争力。公司的激励体系至少不低于行业平均水平，能够留住公司的优秀员工 内部公平性：激励体系由业绩、岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位激励具可比性，可以保证内部激励分配的公正和公平 意义 原则 优秀的激励体系依据公司的方方面面，营造出一个激动人心的环境 依靠领导 作出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 给予机会 职业发展 持续培训 参与管理 给予挑战 健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 营造文化 企业精神 企业目标 企业风气 工作环境 房地产公司激励体系现状 时期 物质手段 现状 非物质手段 现状 短期 固定收入 浮动收入 补助 福利 中等偏下 中 全 全 培训、发展、晋升 个人关系/心灵（沟通、情感） 工作环境（企业目标、公平性、风气） 公司发展/创新性 工作满意度 凝聚力 精神奖励 样榜 团队决策 长期 股权 期权 无 无 待完善 房地产行业不同的激励体系模式—泰跃：偏长期激励 物质激励 非物质激励 短期 长期 一般工资 奖金 主要人员均有股权 正在努力上市，是大家股权收入高于短期收入 待完善 房地产行业不同的激励体系模式—鸿润：平衡型激励 物质激励 非物质激励 短期 长期 工资中等 奖金中等 按项目结利分红 常规的福利与补贴 以家族型团结员工 尚无职业的精神激励体系 核心员工有股权 吸收主要员工进入 支持学习 待完善 房地产公司希望采取偏短期激励的方法 物质激励 非物质激励 短期 长期 高额工资：年薪 万元 高额奖金： 万元 项目利润分红：项目利润的 ％ 称 无 晋 待完善 行业薪酬比较—物质激励 房地产 鸿润民信 泰跃 鲁艺 业绩 年开发15万平方米，31个人 4年开发18万，28个人 年开发35万，60—70人 物质 短期 工资 CEO：15万 CXO：14万 DH：10万 年薪大于10万 CEO：100万 CXO：80万 DH：30—40万 奖金 无 大于10万/项目的分红 分红：项目利润？% 补助 总经理和副总配车使用 车+房子 车 福利 常规 常规社会保险 长期 股权 无 最核心员工3人 核心员工6人 期权 无 无 无 行业薪酬比较—非物质激励 房地产 鸿润民信 泰跃 鲁艺 非物质 短期 精神激励 工作环境 个人关系 长期 培训与发展 支持员工深造 公司长期发展 公司凝聚力 工作满意度 采购：在不损害公司利益的前提下允许回扣 合资后公司新激励体制的设计原则 不再依据中远房地产公司的激励体系 尽力向现代化的激励体系靠拢 与业绩挂钩 原则上不采取期权或股权的形式 董事会决定总量和比例关系 公司的薪金政策——工资 工资政策 采取年薪制 基本工资由岗位工资和个人称职系数决定 每半年根据KPI进行一次员工工资的调整 基本工资平均按公司在行业中回报率标准进行确定 计算方法 年薪=基本工资+半年KPI调整值 基本工资=行业岗位平均工资×业绩回报调整系数×个人称职系数 业绩回报调整系数＝房地产ROE/行业平均ROE×房地产人均销售/行业平均人均销售 个人称职系数考虑：业绩，技能，资源，工龄等 月工资=年薪/12个月 工资的制定方法举例——人力资源部门经理 基本情况 房地产公司2000年净资产回报率为15％，行业平均的净资产回报率10％ 房地产公司2000年的人均销售为500万，但行业平均的人均销售为1000万 房地产行业内人力资源部经理的平均年薪为5万元 人力资源部经理曾经在Motorola任人力资源部经理，具有丰富的从业经验和社会关系网络，因而她的个人称职系数为1.2 公司每半年进行一次KPI考核，考核后调整工资，调整的幅度为10％，人力资源部经理的KPI为4，而公司平均的KPI为3.5 工资计算 1月1日工资＝行业平均工资×个人称职系数×业绩回报调整系数 ＝5万×1.2×[(15％/10%)×(500/1000)]＝4.5万 7月1日调整后工资＝基本工资+半年KPI调整值 ＝4.5万＋4.5×10％×（4/3.5）＝5万 基本工资表 岗位 行业岗位工资 房地产岗位工资 个人称职系数 个人基本年薪 总经理 经营副总 营销副总 财务总监 行政总监 总工程师 经营部经理 客户服务部经理 工程部经理 人事部经理 行政部经理 奖金政策