绩效管理入门第2章绩效计划制定.doc

第2章 绩效计划制定 图2-1 从公司战略到员工个人绩效目标 表2-1 基于岗位职责的绩效目标设计(示例)( “加强销售力量”) 目标 相应职责/岗位模块 关键要素 建立导向冲锋的销售团队文化 员工关系/企业文化 ◆销售团队文化规划 ◆销售团队文化宣传 ◆销售团队标杆建设 建立销售激励体系 薪酬福利/绩效管理 ◆激发型激励政策建设 ◆压力传递的绩效管理政策 销售团队能力提升 学习发展/培训管理 ◆培训计划 ◆培训时长 ◆讲师队伍建设 ◆知识库建设 ◆培训系统建设 销售团队建设 招聘调配 ◆销售队伍有效规划 ◆核心员工稳定 ◆招聘质量 ◆招聘数量 表2-2 流程分析模型——提高资产利用率(示例) 战略主题 绩效指标 关键流程 关键流程绩效 可能涉及的岗位 应收账款周转率 销售经理 过期应收账款比率 销售经理 应收账款管理流程 坏账比率 销售经理 提高资产利用率 总资产周转率 每位销售员应收账款周转率 销售经理 存货管理流程 存货周转率 生产计划经理 材料周转率 生产计划经理 产成品周转率 生产计划经理/销售经理 固定资产管理流程 在建工程按期完工指标 企业发展部门 表2-4 线性增减法(示例) 指标名称 指标含义 指标标准 评分方法 信息来源 考核周期 生产任务完成率 生产部实际完成任务量与计划数量的比例 100% 超额一个百分点，加2分，减少一个百分点，扣2分 总经理办公室 月度 表2-5 绩效目标阶梯评分法(示例) 指标名称 指标含义 指标标准 基准标准 达标标准 挑战标准 销售计划完成率 销售部实际完成销售额与计划销售额的比例 100% 80% 100% 110% 具体计算方法如下所示。 当销售计划完成率基准标准，考核得分=0 。 当销售计划完成率=基准标准，考核得分=60 。 当销售计划完成率≥挑战标准，考核得分=120 。 当基准标准销售计划完成率达标标准，考核得分=60+40×(销售计划完成率-基准标准)/( 达标标准-基准标准)。 当达标标准销售计划完成率挑战标准，考核得分=100+20×(销售计划完成率-达标标准)/( 挑战标准-达标标准)。 表2-6 直接扣分法(示例) 指标名称 指标含义 指标标准 评分方法 指标权重 信息来源 考核周期 设备保障率 因设备维修、备件更换不及时而引起的生产停线次数 0次 出现1次，扣2 分，扣完为止 20% 运营部 季度 表2-7 某企业生产部经理绩效行动计（示例） 工作目标 权重 产品产量达到 30% 产品质量合格率达到 20% 百万元产值生产成本控制到万元 10% 人均产值提升率在%以上 10% 小计 70% 行动计划 权重 1. 制订科学的生产计划并引进先进生产设备 10% 2. 引入目标成本管理 10% 3. 品管员工技能培训不少于5场，5小时/人 5% 4. 生产员工技能培训不少于3场，4小时/人 5% 小计 30% 表2-8 某企业目标责任制员工绩效计划PBC( 模板) 姓名 　 员工编号 　 部门 　 职位 　 考核周期 年 月～ 年 月 工作目标设定 工作目标部分 序号 考核指标名称 计算方法 考核标准 权重 考核信息来源 基准（60） 达标（80） 挑战（120） 1 　 　 　 　 　 20% ……部门 2 　 　 　 　 　 10% ……部门 3 　 　 　 　 　 10% 　 4 　 　 　 　 　 10% 　 5 　 　 　 　 　 10% 　 6 　 　 　 　 　 10% 　 7 　 　 　 　 　 　 　 8 　 　 　 　 　 　 　 “工作目标”权重之和 70% 　 重点行动计划部分 重点行动计划 考核标准 权重 　 　 1 　 　 5% 　 2 　 　 5% 　 3 　 　 5% 　 4 　 　 5% 　 5 　 　 5% 　 6 　 　 5% 　 “重点行动”权重之和 30% 　 总权重 100% 　 目标设定确认签字栏 　 被考核者签字： 日期： 评价者签字： 日期： 　 表2-9 绩效计划沟通和发布方式 适用对象 发布方式 特点 不足 中高层管理者 年度/半年度大会 以动员为主，参会人员众多，信息发布的效率比较高，发布者个人的影响力可以充分的展示，各级管理者公开承诺，对团队士气和凝聚力有积极的提升。 由于人员众多，双向沟通不是很充分。 正式文件发布 以公示为主，正式、有权威性，方便员工查阅，对管理者有