大学生就业“经验”门槛的人力资本问题分析研究.pdf

大学生就业“经验”门槛的 人力资本问题分析 王宪明(河北大学) 引 言 随着高校的逐年扩招，大学生就业难越来越成为每年社会关注的热点。2006 年毕业的大学生达413万，比上年增加75万，而据人事部调查，2006年全国对 高校毕业生的需求仅166．5万，由此测算有六成大学生会面对失业。造成这种大 学生就业难的原因是多方面的，但是大学生就业中所面对的招聘岗位多数要求 “工作经验”的问题却是一个直接而现实的原因。 纵观当今的职场，不管是在熙熙攘攘的招聘会上，还是在报纸和网站上的招 聘广告中，往往都会发现“要求有x年以上相关工作经验”或者“有相关工作 经验者优先”的字样。对于刚刚毕业或者即将毕业的大学生来说， “工作经验” 的要求变成了一道高高的门槛，使得他们连投出自己简历的机会都变得渺茫。 对于企业的这种看似苛刻的要求，我们绝不能妄加批评，因为企业作为以营 利为目的市场经济的主体，他们自然不愿意招聘新毕业的大学生，因为大学生进 人工作之前需要培训，不能马上进入角色，产生即期效益，从而增加了企业的各 种成本。对于如何认识企业的这种行为，并从中找出解决问题的思路，本文将采 用人力资本理论的相关原理对这一问题尝试性地做一些初步分析，以求得到一点 新的启示。 人力资本分析方法的引入 1960年西奥多·W·舒尔茨在经济学年会上发表题为“人力资本投资”的演 说后，人力资本理论便开始成为主流经济学的一个重要分支。人力资本的含义， 一般的理解是，通过对人的教育、训练和健康等方面的投资而形成的，以知识、 技艺等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器身上的资本。人力资本理论 认为，人力资本的形成来自于投资，投资的主体可以分为两种，一是个人，二是 企业。个人的投资侧重于正规教育，而企业的投资则侧重于职业技术培训。职业 技术培训可以提高雇员的工作熟练程度、技术等级以及工作责任感，从而提高企 业劳动生产率，提高企业效益。作为理性的经济主体，企业在决定是否对员工进 行职业技术培训时，会严格进行成本、收益的分析，以决定是否进行投资。其成 本主要包括因培训而减少的现期收益和增加的现期支出，而其收益主要表现为预 期的收益增加，即培训后雇员带来的收益增加部分。 企业生产所需要的职业技术培训一般可以分为两种类型，即：一般培训和特 殊培训。所谓一般培训，就是指对雇员进行普遍适用性的业务知识与技能的培 训。一般培训的特点是，雇员通过一般培训所获得的业务知识与技能，不但适用 于进行培训的企业，也适用于所有其他企业或组织。特殊培训与一般培训相反， 是指对雇员进行专门适用性的业务知识与技能的培训。通过特殊培训雇员所获得 的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，而对其他企业无用或用处 不大。以一般培训的特点来看，新毕业大学生刚刚走人工作岗位所需要的各种工 作技能和实际工作经验都可以看作是一般培训后所能获得的人力资本。因此，根 据研究的需要，下面我们只从一般培训的角度进行分析。 以劳动经济学的理论来看，在完全竞争的劳动力市场中，劳动者的工资(w) 等于劳动者创造的边际产品价值(VMP)。假设一般培训前，一个雇员的创造的边 资低于W1，受训雇员在自由流动的市场中完全可以到其他企业得到相应的工 资。因此如果一般培训的成本由企业进行支付，企业的投资则不能得到相应回 报。正因为如此，企业一般是不愿意对员工进行一般培训的。然而，对于任何一 个新生劳动力，一般培训都是必不可少的，因此一般培训的成本一般由个人承 担。人力资本理论分析其做法一般有两种：一种是，培训由企业来组织进行，雇 员在培训期内接受一个比原本应得工资更低的起点工资，以此来间接支付培训成 本。另一种做法是，培训由学生在学校完成，如各种职业技术学校的学生接受的 教育多为一般培训内容，其培训成本由学生直接付费承担。(职业技术学校的学 生进入企业后，不用企业进行一般培训，这也是近些年职业技术学校毕业生抢手 的原因之一。) 二、大学生就业“经验门槛的人力资本问题分析 以人力资本投资理论来看，大学生就业中所面对的招聘岗位多数要求“工作 经验”的问题的根本原因，就在于多数企业不愿承担一般培训成本，而拒绝接受 新毕业大学生。 学校是为社会培养人才的机构，根据上述人力资本投资的理论，一般培训应 该由大学