电力企业的劳资管理研究.docVIP

精品论文 参考文献 电力企业的劳资管理研究 濮阳龙源电力集团有限公司 河南濮阳 457000 摘要：改革开放以来，大部分电力企业改革比较成功，发展后劲足，在分配制度上，按照按劳分配的原则，制定了一套科学合理的分配方案，劳资管理是企业稳定发展的重要手段，本文对企业劳资管理现状分析，阐述了劳资管理的意义与作用，同时就企业劳资管理中出现的问题及措施进行了探讨。 关键词：电力企业；劳资；问题；对策 1导言 电力企业职工劳动价值得到体现，干劲足、进度快、质量高、效益好、企业发展快，这是主流。但有一些我们见过的企业则不然，企业中领导经营权、决策权不分，在收入分配上搞“近亲制”、关系网，谁的关系近，最后谁拿的多，在管理上靠“头脑发热”，在干部任用上“任人唯亲”。因此，上贪下捞、“行贿、受贿”是主要的表现，从而使企业的经营额愈大资金愈多，最后亏损的愈多。 2电力企业劳资管理存在的问题 2.1缺乏合理的劳资管理制度 电力企业劳资制度不合理主要表现在“平均主义”严重，普通员工薪资水平差异小，劳资管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献。究其原因主要有以下几点：第一，电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营，在行业中处于垄断地位，使得电力企业有着得天独厚的发展优势，这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二，部分企业的管理者认为劳资的差异可能会使员工之间产生矛盾，影响企业和谐、稳定。第三，部分企业员工认为，相同的职位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整，却始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的劳资管理，难以调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。 2.2 缺乏完善的劳资分配机制与奖励机制 行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对其产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。此外，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。 2.3缺乏有效的绩效考核制度 许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得劳资管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。 3对电力企业劳资管理提出的对策 3.1树立崭新的劳资管理理念。 要着眼于长远，明确现代企业劳资管理中的劳资不仅包含工资、资金、福利的物质报酬，而且包含员工培训、晋升、职业生涯等非物质的精神报酬，且其作用越来越大，也越来越受重视。 3.2设计一个体现公平、富于激励、吸引人才的劳资管理体系。在企业的快速发展过程中，劳资激励机制的设计应分阶段进行。在创业初期，因人数少，规模小，老板对市场的劳资水平把握尚可，对本企业内部员工在企业的地位和作用更是了如指掌，此时可根据企业的实际财力由老板而定，一般不会有大的差错。但随着企业的快速成长，无论原来怎样，都要以现代企业劳资管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，根据企业发展战略、人力资源策略、财力、公平等原则建立起一套与之相适应的劳资体系。 3.3全面把握劳资设计原则。牢牢把握劳资设计的公平原则，在考虑外部的公平性（社会的工资水平和本行业的工资水平）的同时考虑内部的公平性（同工同酬、绩效挂钩等），这样既能留住内部的高素质优秀人才，同时也能有效吸纳外部的优秀人才。 3.4采用灵活多样的劳资形式。充分发挥“外在劳资”和“内在劳资”的合力作用，通过各种方式（提供培训、晋升、安排富有挑战性工作等）努力提高员工的“内在劳资”。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排员工的现金劳资计划，增加带薪休假制度，以各种形式让员工得到更多的好处，增强员工的成就感和责任感，为员工创造舒适的工作条件，朝着以多通道职业生涯发展为导向的目标发展。即对企业中的骨干人员（高