大元集团薪酬体系优化与设计方案报告(汇报版)【ppt】.ppt

大元集团薪酬体系优化与设计方案 北京东方博融管理咨询有限公司 2014年2月 北京 必威体育官网网址文件 目录 总则 总说明 基本原则 大元投资集团薪酬体系设计 大元建业集团薪酬体系优化设计 总则 薪酬设计总说明 大元投资集团薪酬体系设计，人员范围是除了治理层以外集团人员薪资（CEO及以下各岗位薪资） 大元建业集团薪酬体系优化设计，人员范围是集团全体（总部全体、二级单位全体、项目部全体） 主要对薪酬总额中基本薪酬（职级薪酬）和短期激励（绩效薪酬）进行设计和优化调整，不涉及长期激励 对大元集团当前已实施的各项津贴、员工福利在保持基本稳定持续基础上，做局部微调 基本原则1：四定薪酬理论 岗位说明书 业绩目标确定 业绩评估 岗位评估 薪酬 为岗位付薪 人力资源开发 为业绩付薪 为能力付薪 内部公平性分析 薪酬“四定”： 以岗位定级 以战略定位 以能力定薪 以绩效定奖 外部竞争性分析 薪酬调查 为市场付薪 定位 定级 定薪 定奖 沟通、实施以及管理（对体系的维护和调整） 能力评估 基本原则2：对投资建业两集团区别性设计 对大元建业集团——适应性调整设计原则，即在保持当前薪酬体系稳定基础上做优化性调整和完善 根据必威体育精装版『大元建业集团组织设计』对其中新增和调整的岗位在薪酬体系中进行定位设计 根据『人才多通道职业发展设计』需要做适应性调整 根据『建业二级单位分级分类管理』需要作出适应性调整 对大元投资集团——采取市场化设计原则，即在建业集团薪酬体系沿袭参考基础上，根据外部投融资行业特征要求建立投资集团的薪酬体系 根据必威体育精装版『大元投资集团组织设计』对集团各岗位做薪酬设计（不含法人治理层岗位薪资设计） 目录 总则 大元投资集团薪酬体系设计 设计说明 岗位价值评估与竞争性分析 薪酬总额 薪酬结构 薪酬序列表 外部薪酬调查参考 大元建业集团薪酬体系优化设计 投资集团设计说明1/2 投资集团薪酬体系采用年薪制和岗位工资制两类薪酬模式 集团经营层和中层采用年薪制 基层岗位采用岗位工资制 在激励部分的设计中，将个人利益与集体利益与企业利益关联 采用两种薪酬支付方式：一是按期支付，二是递延支付 定期支付细分为月度、季度和年度支付，如月工资、季度考核工资、年终激励等；以及按项目和任务节点做的支付，如提成奖励 递延支付针对中高层年薪制的奖励部分（完成目标奖励及超额利润分享奖励等），当期奖励分三年支付完毕，当年支付50%，次年支付30%，末年支付20%，以此留用人才和抑制短期行为 大学毕业生见习工资继续执行2013年大元集团薪资调整方案的规定 对拟招录为事业部员工的金融类大学毕业生，建议根据生源地和本地人才市场情况进行调整 本次设计的投融资事业部薪资水平，适用于河北省；若将来异地办公及人才本地化，则需要根据所在地行业薪资水平进行地区差别调整 本次设计取北京市与河北省的行业薪资地区差别倍数为2.6 投资集团设计说明2/2 本次设计的投融资事业部薪资水平，适用于河北省；若将来异地办公及人才本地化，则需要根据所在地行业薪资水平进行地区差别调整 本次设计取北京市与河北省的行业薪资地区差别倍数为2.6 由于新旧薪酬体系水平有较大跃升，也为匹配投资业务还处于培育发展阶段的客观条件，在应用新体系时与投资集团战略目标对接进行过渡 以实现集团战略目标（完成战略目标80%及以上）即完全实现新体系岗位薪酬为标准，以当前体系岗位薪酬水平为起点，按倍数比例进行过渡。这一过渡对所有薪资均为有效。 现体系薪资 集团战略目标实现程度 新体系薪资 1～10% 11～20% 21～30% 31～40% 41～50% 51～60% 61～70% 71～80% 薪酬A 1.1*A 1.2*A 1.3*A 1.45*A 1.55*A 1.65*A 1.8*A 1.9*A 薪酬B 新旧薪资体系过渡与集团战略目标实现程度对应表 投资集团设计详细原则1 收益与风险匹配原则，即高收益高风险 根据薪资外调情况，投资行业薪资水平教建筑及一般性行业水平高2倍以上，本次设计采取投资集团薪资平均水平为建业2012年年人均5.9万元水平的2.4倍作为参考标准，整体提高投资集团薪资平均水平 通过加大激励结构比例和不可控薪资结构的收入，增大了薪酬总额的不确定性，体现了风险共担 内部公平性与外部竞争性相结合原则 在总体薪酬水平提升以体现投资行业薪资特性情况下，以结构化薪酬体系设计方式与与当前和建业集团薪酬体系形成衔接 职能部门薪资水平与当前体系水平保持相当，略做提升 业务部门薪资水平则主要参考外部行业水平，以便吸引人才和留用人才 由此针对业务部门和职能部门分别设计薪资宽带 投资集团设计详细原则2 目标与利益统一原则，即个人利益与部门利益和集团利益相统一 在薪资激励结构模块中，将个人利益与部门利益和集团利益相联系，形成利益一致性 考核工