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“新生代”呼唤“新领导力”　猫一样的员工 　　 　　你知道“80后”在早上是如何叫醒自己的吗?80％的人不用闹钟而是手机!他们是名副其实的新一代员工!他们有着猫一样的性格：有些粘但又不会太粘，你叫他时他不会听你的，他们有自己的想法和打算。最近和许多老总聊天，经常提到的问题就是对“新生代”员工的管理，过去几十年的管理经验现在突然失灵了!那么，什么办法管用呢? 　　时代在改变，员工在改变，管理观念也在改变。“新生代”员工的铁饭碗(或叫金饭碗)是自己有一身好“功夫”。只要在某个行业呆得久做得精，就不怕找不到好的工作。以前企业在招聘的时候都注重应聘者的“忠诚度”，但现在企业却更加看重应聘者在行业内的“稳定度”，当然这也取决于企业留人的本事! 　　 　　“新生代”员工最关心什么 　　 　　《哈佛商业评论》曾针对“‘新生代’员工最关心什么?”进行过一次调查，我个人也在这方面进行了一些研究，除了薪资，他们最关心的几个激励(或择业)指标还包括： 　　●更弹性的工作方式。要有灵活的上下班时间，不一定非得是早九晚五。管理者可以考虑在工作岗位及职能的需求上设定几个工作时段，让员工自主选择，特别是需要创意工作的岗位或是研发岗位，如有些企业提供每月一天“在家工作日”的选择。“新生代”员工有一个特点我常记在心里“早晨是由中午12:00开始的”。我并不在意他们的时间表，我关心的是他们每天工作最HIGH(兴奋)的时段是否专注在企业的工作上，那时段可能是早上，可能是下午，也可能是深夜。 　　●渴望被真诚对待。在网络上的习惯是“用真名说假话，用假名说真话”。他们习惯带着面具以怀疑的态度来面对世界，直到他们认为你已经成为了“值得信赖的朋友”，那时他们才会卸下面具，与你真诚相待。这就需要企业建立起真诚关怀员工的企业文化。对客户真诚、对社会真诚、对员工真诚，积极参与社会服务项目(赈灾等)，这些都会首先赢得自己员工的信赖。 　　●良好的合作伙伴。在企业内要有合得来的伙伴，他们平时遇到困难或麻烦时，会去百度一下或是向朋友咨询，但老板或父母并不在他们优先考虑的范围。领导者必须努力成为他们伙伴中的一员。当他们乐于介绍自己最好朋友到企业来求职时，就是他忠诚于企业的一种表现。这对领导者是一个全新的考验，领导者要多听，多问，少给意见，除非他们的想法太不成熟。 　　●学习和成长的平台。他们希望有挑战、有创意的自由空间，他们都有做“潮人”和“创业者”的梦想。在他们的字典里“挑战性”要比“安全性”更有价值。他们会把被动的工作看成一种负担，没有任何乐趣。领导者应该多听取他们的意见，多给员工参与的空间和机会，对他们来说，这既是挑战更是兴奋点。当员工的答案接近你的想法时，不要再增加附加值，避免说“很好，不过……”，为了这5％的附加值，员工的热情很可能会减少50％。要多说“很好的想法，我支持你!”牺牲一些自己对完美的追求，换取员工挑战自己目标的动力和热情，值得! 　　●透明的激励机制。他们希望在付出努力后能及时看到反馈，这是再前进的动力。管理者对设定的目标要坚定，但是执行方法可以互相讨论，并共同来完成。要及时给予他们奖励。也许奖励什么并不重要，而怎么给、什么时候给才是他们最关心的。 　　●真诚善意的引导。“新生代”员工讨论问题通常会非常踊跃，但讨论结束后付诸行动时却并不积极，因为有太多的事会吸引他们的关注，让他们分心或犹豫不决，他们需要正确的引导。他们不崇拜年资，但尊重专业，在引导他们时要出于善意，多提供技巧和方法，能够帮助他们快速成长而不是被“前辈”吹毛求疵地一派否定，还得补上一句“这是为了你好”。 　　 　　面对“新生代”员工，改变领导方式 　　 　　在以上变革管理方式的基础上，我们还要强化“新领导力”的建设，这才是最有效地发展组织及吸引“新生代”员工的关键。哪些新领导力对“新生代”员工特别有效呢?我在《新领导力：由教训型到教练型经理人》书里引用了许多的事例，我在这儿特别强调几点： 　　●别再教训下属，做他们的教练!这是新领导力开发最主要的精神，只有这样才能实现领导者观念上的转变，学会与“新生代”员工平等对话，成为他们的导师、教练和朋友，帮助他们获得成功，达成企业和个人目标(如图1)。 　　 　　●给予挑战而不是命令。如果“新生代”员工不认同企业管理文化或找不到“良好的合作伙伴”，管理者就有必要对他们强化“先合作再分工”的意识。建立团队还不够，还要建立起“部落”。在设定目标时，一定要有团队的参与和认同，要有具体清晰的指标；尽量少指示他们细节上怎么做，要给他们适当的自由度及创新的空间：设立的目标要具有挑战性，要能超越他们能力范围。如果能扶助他们走一段路会更好，努力成为他们的导师与教练。设定目标后，可以听听他们的想法，可以给些意见：但不要命令式地告诉他们要