一份相当实用人事招聘系统工作分析报告.ppt

* 国内运营中心培训支持（深圳）:宋敏 目录 面试环节 1 培训环节 2 后续跟进 3 六月总结 4 1、面试环节：深圳公司“新员工系统”面试工作数据报表 原计划面试流失率为40%，实际结果为40%，其中： 面试淘汰人数（主考官淘汰人数）：79人，占总面试人数的30%（计划为30%） 自动弃权人数（面试人淘汰公司）：32人，占总面试人数的29%（计划为5%） 面试环节 40% 29% 79 12% 32 104% 275 264 合 计 48% 37% 43 11% 13 104 116 104 杨艳丽 35% 24% 19 11% 9 100% 80 80 李石兰 34% 22% 17 13% 10 99% 79 80 袁 炜 面试 流失率 淘汰率 淘汰人数 自动 弃权率 自动弃权人数 完成率 实际面 试人数 计划面 试人数 部 门 2、后续跟进：面试人才质量调查数据 面试环节 23% 35% 32% 10% 5% 9% 47% 39% 以上是七月招聘工作的人才质量调查数据，调查人数为275人，其中： 工作经验调查：应届生62人，占调查人数23%。1年以下工龄97人，占调查人数35%。 1-3年工龄88人，占调人数32%。3年以上工龄28人，占调查人数10% 学历文凭调查：高中学历15人，占调查人数5%。中专学历25人，占调杳人数9%。 大专学历129人。占调杳人数47%。本科学历106人。占调杳人数39%。 2、面试环节：已被公司录取人自动弃权回访调查数据 面试环节 10% 以上是七月已录取员工的自动弃权原因调数据，调查人数为32人，其中： 1、联式方式原因4人，占比率的13%。 4、薪资待遇原因12人，占比率38%。 3、路途较远原因9人，占比率28%。　　　　5、不想做销售工作3人，占比率9%。 5、个人有急事要处理2人，占比率的6%。　 6、已在其它公司上班2人，占比率的6%。 13% 38% 28% 9% 6% 6% 面试环节 3、面试环节：主要绩效问题分析 14日前人力资料提供面试人数严重不到数 天气原因，恶劣的天气给招聘工作带来了很大难度。 仍然存在经理面试，经理相对流失率大！ 面试只能二种形式： A：总监面试 B：经理+总监面试。 1 2 面试流失率与６月相比，有所改善，只能勉强达标：（40%） 面试人员综合素质（人才质量）不是很理想，见5页（抽样275人作为调查对象） 与６月（39%)相比自动放弃7月（12%)明显改善！（见第6页，抽样32人作为调查对象） 要以“不一定是最好，但一定是最合适”为原则， 考虑到“合适员工”的基本条件，且面试时要考虑诸多对方感受：如：薪酬 （“底薪+提成+奖金”等具体说法）如在公司内做销售的发展空间要简要描述 4 3 面试环节 面试评估表不能及时给到人事同事： 不能及时给到人事同事面试评估表造成的后果有： A：晚上６点后，人事同事才能做电话录取培训的通知，对公司形象有影响。 B：造成新员工系统报表不能及时反馈 5 面试环节 面试环节 4、面试环节：纠正措施与相关行动策略 面试问题 解决方案 纠正措施 1、面试只能二种形式： A：总监面试 B：经理+总监面试。 2、8月，主考官一定 要在当日17:00前　　　 将面试评估表给到 人事同事。 相关行动策略 及时发现问题，与总监 分享专业的面试技巧。 第一步：面试人员到前台处签到 应聘附件资料\时代赢客应聘登记表. 第二步：等待面试 集中等待，播放公司宣传片（客户成功案例），发放资料等。 第三步：面试 备注一：一定要总监面试把关（亦可：经理初试后总监复试） 备注二：总监一定要对每一位应聘者进行评估并签名 第四步：简历集中到培训组织者 ①核对应聘人数是否与“应聘登记表”数量一致 ②决定通过“可参加培训”的人员 第五步：人力资源相关同事通知培训相关事宜 附件四：培训通知表. A 六月一般流程 第一步：面试人员到前台处签到 前台接待素质（热情、专业度）需加强沟通 第二步：等待面试 方式要更新、增多 组织培训者一定要让同事不感觉受冷落（如：客户见面会会视频、客户案例、公司形象等都多样展示） 第三步：面试 经理初试后不能给予否定（一定要返回给组织培训者） 面试评估一定要详细分析 第四步：简历集中到培训组织者 第五步：人力资源相关同事通知培训相关事宜 通知方式的标准化和多样化 电话+邮件的形式展开，有专业的标准语述等 B 待加强之处 面试环节 1、培训环节：深圳公司“新员工系统”培训工作数据报表 原计划培训流失率为10%，实际结果为9%，其中： 培训淘汰人数（主考官淘汰人数）：4人,占总培训人数的2%。 自动