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人大HR系列_许玉林_考核与管理

人力资源管理 — 绩效考核与绩效管理 中国人民大学劳动人事学院 许玉林 一、为什么要进行绩效考核 1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平,决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用(奖惩和待遇调整),激励员工努力工作。 但是:在理论与实践上都存在一些问题 过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度,因此带来的消极影响表现在: 1)员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕。 2)过分依赖考核制度而削弱了组织各 级管理者对改善绩效方面的责任。 3)单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。 4)由于管理者充当警察的角色,考核就 是挑员工的毛病,因此造成管理者与 被管理者之间的对立与冲突。 5)这种只重结果不重过程的管理方式, 不利于培养缺乏工作能力和经验的资 浅员工。 6)当员工发现无法达到工作标准时,自 暴自弃、放弃努力,或归因于外界、 他人和其他因素。 7)在工作标准不能确切衡量时,导致员 工规避责任。 8)产生对业绩优秀者的抵制情绪,使成 绩优秀者成为被攻击的对象等。 2、现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩,奖惩只是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有性。 因此,考核要: 1)确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的; 2)确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效; 3)确认员工工作执行能力和行为存在哪 些不足; 4)确认如何改善员工的能力和行为; 5)确认管理者和管理方法的有效性; 6)确认和选择更为有效的管理方式和 方法。 考核不仅仅是针对员工,更重要是针对管理者,因为: 1)考核是直线管理者不可推卸的责 任,员工的绩效就是管理者的绩效; 2)认真组织考核不仅体现了管理者对 员工、自身和组织的负责精神,而且 反映了管理者自己工作态度。 3、考核目的总结 通过正确的指导,强化下属已有的正确行为;克服在考核中发现的低效率行为,不断提高员工的工作执行能力和工作绩效; 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据; 强化管理者的责任意识,不断提高他们的管理艺术和管理技巧,提高组织的管理绩效; 通过对考核结果的合理运用,营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境 为员工的职业生涯发展提供公平的机会,使他们始终保持不断发展的能力。 绩效考核策略之一: 管理者是 业绩改善和提高的 推动者; 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者 二、绩效考核的应用 1、人力资源规划 通过考核,为企业提供总体人力资源质 量优劣程度的确切情况,获得员工晋升 和发展潜力的数据,以便为企业未来的 发展制定人力资源规划; 2、招聘和选择 根据绩效考核,可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。 如: 1)知识 2)经验和技能 3)性格及其他心理品质 3、人力资源开发 根据绩效评价的结果,分别制定员工在 培训和发展方面的特定需要,以便最大 限度地发展他们的优点,使缺点最小化。 实现: 1)提高培训效果,降低培训成本; 2)实现适才适所; 3)在实现组织目标的同时,帮助员 工发展和执行他们的职业生涯规划。 4、薪酬方案的设计与调整 绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础,使企业的报酬体系更加公平化、客观化,并具有良好的激励作用。 如: 1)提薪的标准和提薪的方式; 2)奖金的标准和分配方式;

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