企业绩效评估结果的纠偏、反馈和应用.doc

企业绩效评估结果的纠偏、反馈和应用 ????一、评估结果的纠偏????1.评估结果出现偏差的表现????在实践中，许多企业聘请专家设计出一套科学的绩效评估体系，但是实施中由于主客观原因，无法保证评估结果完全公平合理，评估结果总会出现偏差，这些偏差主要表现在以下几个方面：????①评估结果拉不开差距。尽管人力资源部门在设计绩效评估方案时尽可能保证绩效评估的客观性，但是评估结果通常会趋于集中在某一个分数段内。最为杰出的员工和最为落后的员工工作业绩差距大但考核分数却差距不大。绩效成绩无法拉开档次，出现趋中趋势。????②各部门的员工评估结果不具可比性。虽然事先对评估主体进行考评培训和辅导，但由于评估者对衡量标准、理解角度、工作要求等的不同，造成有些部门的员工由于打分尺度的宽紧程度不一致使评估结果不具可比性。部门主管打分尺度整体偏松或偏紧，就会造成员工成绩整体偏高或偏低，而这并不代表分数高的部门绩效比分数低的部门绩效更为出色。????③部门绩效与个人绩效不一致。评估结果中存在一种现象更加不容易被发现和调整，即部门内每名员工的绩效成绩都很不错，但部门绩效却始终业绩平平，不尽如人意；或者一个部门的绩效成绩很高，但其所属员工的平均绩效成绩却很低。????④由于个人不合群因素导致绩效成绩失真。绩效评估中有时会出现有的人虽然能力很强，业绩很好，但最后的绩效成绩却很差，这通常是因为这个人的不合群因素引起的，由于人际关系处理不得当等原因导致评估者主观上给予其低分。????⑤系统因素影响员工绩效成绩。我们常常将员工绩效成绩不佳的原因归结为员工个人的因素，而忽略了系统因素的影响，这显然是不公正的。有时员工的绩效成绩不佳是由于自身不可控因素的影响，如工作任务的难易度、工作任务的风险大小、市场环境或者宏观经济环境。那么，在绩效成绩中要考虑这些方面因素的影响，对评估结果进行处理和优化。????2.评估结果的合理调整????针对评估结果可能出现的五种偏差，分别有以下五种调整方法：????① 强制分布法。针对第一种偏差的调整，可以采取强制分布法，对员工的绩效成绩进行强制比例分布的操作处理。在全体员工范围内，按照一定比例事先将绩效成绩进行不同等级的强制分布，一般分为3～5个等级，总是存在相对而言绩效成绩最优的员工和绩效成绩最差的员工，而多数员工处于中等水平的范围内。比如，90—100分为优秀，80～89分为良好，70～79分为中等，60～69分为及格，60分以下为差。????如果绩效成绩比较集中，很难根据绩效成绩进行直接分布，则采取相对排名的方法，将所有员工的绩效成绩由高到低进行排名，按照一定人数比例，划分出等级。如，等级A、B、C、D、E，分别占员工数的10％、10％、60％、10％、10％。????②二次评估。针对第二种偏差的调整，则应该统一评价尺度。如果第一次评估由于不同部门主管的评价不一致，那么就应该采取第二次评估。而第二次评估可以由中高层管理者一起评估，并把成绩加权平均，得出最终的评估结果。????③捆绑部门绩效和个人绩效。针对第三种偏差。应该对部门绩效和个人绩效进行捆绑处理。即将部门绩效成绩和个人绩效成绩进行组合，旨在促使员工的绩效目标与部门和组织的绩效目标保持一致，同时考察个人绩效对部门绩效的支持贡献度。一般的做法是把部门绩效成绩和个人绩效成绩相乘。得出最终的个人绩效成绩。也可以在对个人评估的指标中加入部门绩效成绩，并赋予一定的权重，综合算出员工最终的绩效成绩。????④建立申诉制度。对于个别人绩效成绩的偏差，可以通过建立申诉制度，为他们提供一个合理申诉的渠道，经过规范的程序，对员工重新打分，或者经过更高一层的管理者进行最后打分，确定最终成绩。????⑤进行系数核算调整。要调整系统因素对员工绩效的影响，可以先将系统因素列出，区分它们各自对员工绩效是起促进作用，还是抑制作用，然后进行一定的影响系数核算，对原始评估结果进行处理和优化。如起促进作用，则表明员工的工作业绩有一部分是获得系统支持而完成，应对原始评估结果进行折扣（在实践中一般不使用这样的方式）。反之，起抑制作用的，则对评估结果进行折加，弥补系统因素对其业绩的削减。例如，甲本期原始评估结果为70分，调查发现甲所辖地区出现对其销售产品恶意投诉的突发事件，因而对甲的当期销售业绩造成一定的负面影响。经评估，系统因素的影响系数为10％，以此对原始评估结果进行调整得：70×（1＋10％）＝77分。在评估系统因素的影响系数时，我们可以将所有因素大体分为财务显现因素（如价格因素对产品销量的影响）和难以转化为财务数据的财务不显现因素（如宏观政策变动）两类，前者由财务部门根据统计数据进行核算，后者可由专家系统或人力资源管理部门研究确定。????二、评估结果的反馈????1.评估结果