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企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则
法则一:确立原则 宁缺毋滥
好领导是好农夫
选聘人才要大浪淘沙
中国古代的识人选人策略
阿里巴巴的“大门槛”
请来的人,不是买他的技术和能力,而是买他的的使命感。
——马云
阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。这“六脉”分别指的是:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里巴巴把员工分为三种:第一种人才叫“野狗型”的,这种人业绩很好,能力很强,但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。第二种人才叫“小白兔”型,业绩虽然不是很高,能力也不是最强的,但是价值观跟公司非常匹配。第三种人才叫“猎狗”型的,业绩也很好,能力也很强,而且价值观跟公司还非常的吻合。
现代企业招人的“误区”
优秀的应聘者越来越少
被简历打动
被光环效应迷惑
招聘条件越高越好
不同的面试官对同一个应聘者的结论不同
招聘就是提问和判断
面试就是闲聊
网络招聘时传统招聘的补充
招聘只有在需要的时候才做
法则二:精挑细选 去伪存真
好领导是雕塑家
生物的两大基本功能
从外部世界搜集信息,并在这些信息的基础上做出决定。前者称为“信息搜集”功能,后者称为“决定形成”功能。
性格=天性+人格
天性——天生的气质(先天形成)
人格——价值观及思维行为模式(后天塑造)
可预见的人性——性格的科学性与艺术性
法则三:量体裁衣 定位天赋
性格写真
活跃型:外向 多言者 乐观
完善型:内向 思考者 悲观
能力型:外向 行动者 乐观
平稳型:内向 旁观者 悲观
量体裁衣 定位天赋
法则四:因材施教 发展优势
了解特性 训练培养
个性优势的最佳表现
职业生涯规划——准确识别天赋,全力发挥优势
优势管理革命
员工职业生涯规划及发展的三方责任
第一方是员工自身,第二方是部门经理,第三方是公司
培育“三才”的目的与目标
“干才”“专才” “通才”
法则五:量才为用 尽其所能
性格组合:没有人是100%属于某一种类型
性格的组合特征
性格组合一:自然混合型
性格组合二:互补加强型
性格组合三:矛盾平衡型
性格组合四:平均交叉性
法则六:因势利导 知人善用
不同性格的人才管理模式
管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。
能力型的管理模式要采取开创指导型
完善型的人的管理要采取严厉的控制型
团队中的个性力量
活跃型
能力型
完善型
平稳型
因势利导 知人善任
法则七:创造环境 满足需求
好领导是好教练
因材施教,发展优势。
量才为用,尽其所能。
因势利导,知人善用。
二、有效授权
三、有效沟通
沟通的层级到底是什么:
第一个层级:别人怎样对待我,我就怎样对待别人。这种成效低,是最浅层的一种沟通模式。
第二种层级:我怎样对待别人,别人就怎样对待我。
更高的一种层级:希望别人怎样对待我,我就怎样对待别人。
最高一种层级:用别人喜欢和适合的方式对待他们,而不是用你喜欢的方式对待他。
如何实现沟通?
明确有效沟通的重要性,正确对待有效沟通。
永远不要做不能实现的承诺,要言出必行,领导者的信息要前后保持一致。
领导者要培养“听”的艺术。
创造一个相互信任、有利于有效沟通的小环境。
缩短沟通信息传递链,拓宽有效沟通渠道,保证信息的畅通无阻和完整。
建立特别委员会,定期进行上下级的沟通,保证双向沟通。
非管理工作组。
加强平行沟通,促进横向交流,显露出人性化的一面。
讲出真相,不要隐藏坏消息。
企业四类常见人才的人力资源策略
稀缺人才
尽量外包/以减少企业成本
核心人才
需要内部选择与培养/深化关系
辅助人才
主要以外包或短期合同的方式
四、普通人才
通过劳动契约确定双方交易
法则八:投其所好 对症下药
好领导是好情人
企业员工的需求
第一需求:生理需求
第二需求:安全需求
第三需求:社会需求
第四需求:尊重需求
第五需求:自我实现
各类性格的人的最高需求
活跃型的人要的是公司的欣赏。
能力型的员工要的是挑战。
完善型的员工追求的是工作的品质。
平稳型员工的最高需求是信任。
满足四种不同性格人需求的40个秘方
满足活跃型的人需求的10个秘方
了解他们有才华,需要舞台,乐于出风头,强烈希望获得众人的关注和称赞。
引导他们甘愿扮演配角和分享荣誉,表现出风度,从而赢得众人的欣赏。
理解他们完成任务的困难,最有效的激励就是要公开表扬和奖赏他们。
明白他们非常健谈,在困难和质疑面前,只不过是想倾诉和表达。
理解他们经常讲话不思考,高兴就说;满足他们对礼物和意外惊喜的向往。
帮助他们三思而后行,规定最后期限,避免承诺超出过自己能力范围的事。
不要期望他们用更多时间听你说话,除非让他感到你是多么有耐心,他是多么没有礼貌。
了解他们强烈希望
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