企业识人育人用人留人的十大法则.doc

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企业识人育人用人留人的十大法则

企业识人育人用人留人的十大法则 法则一:确立原则 宁缺毋滥 好领导是好农夫 选聘人才要大浪淘沙 中国古代的识人选人策略 阿里巴巴的“大门槛” 请来的人,不是买他的技术和能力,而是买他的的使命感。 ——马云 阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。这“六脉”分别指的是:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。 阿里巴巴把员工分为三种:第一种人才叫“野狗型”的,这种人业绩很好,能力很强,但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。第二种人才叫“小白兔”型,业绩虽然不是很高,能力也不是最强的,但是价值观跟公司非常匹配。第三种人才叫“猎狗”型的,业绩也很好,能力也很强,而且价值观跟公司还非常的吻合。 现代企业招人的“误区” 优秀的应聘者越来越少 被简历打动 被光环效应迷惑 招聘条件越高越好 不同的面试官对同一个应聘者的结论不同 招聘就是提问和判断 面试就是闲聊 网络招聘时传统招聘的补充 招聘只有在需要的时候才做 法则二:精挑细选 去伪存真 好领导是雕塑家 生物的两大基本功能 从外部世界搜集信息,并在这些信息的基础上做出决定。前者称为“信息搜集”功能,后者称为“决定形成”功能。 性格=天性+人格 天性——天生的气质(先天形成) 人格——价值观及思维行为模式(后天塑造) 可预见的人性——性格的科学性与艺术性 法则三:量体裁衣 定位天赋 性格写真 活跃型:外向 多言者 乐观 完善型:内向 思考者 悲观 能力型:外向 行动者 乐观 平稳型:内向 旁观者 悲观 量体裁衣 定位天赋 法则四:因材施教 发展优势 了解特性 训练培养 个性优势的最佳表现 职业生涯规划——准确识别天赋,全力发挥优势 优势管理革命 员工职业生涯规划及发展的三方责任 第一方是员工自身,第二方是部门经理,第三方是公司 培育“三才”的目的与目标 “干才”“专才” “通才” 法则五:量才为用 尽其所能 性格组合:没有人是100%属于某一种类型 性格的组合特征 性格组合一:自然混合型 性格组合二:互补加强型 性格组合三:矛盾平衡型 性格组合四:平均交叉性 法则六:因势利导 知人善用 不同性格的人才管理模式 管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。 能力型的管理模式要采取开创指导型 完善型的人的管理要采取严厉的控制型 团队中的个性力量 活跃型 能力型 完善型 平稳型 因势利导 知人善任 法则七:创造环境 满足需求 好领导是好教练 因材施教,发展优势。 量才为用,尽其所能。 因势利导,知人善用。 二、有效授权 三、有效沟通 沟通的层级到底是什么: 第一个层级:别人怎样对待我,我就怎样对待别人。这种成效低,是最浅层的一种沟通模式。 第二种层级:我怎样对待别人,别人就怎样对待我。 更高的一种层级:希望别人怎样对待我,我就怎样对待别人。 最高一种层级:用别人喜欢和适合的方式对待他们,而不是用你喜欢的方式对待他。 如何实现沟通? 明确有效沟通的重要性,正确对待有效沟通。 永远不要做不能实现的承诺,要言出必行,领导者的信息要前后保持一致。 领导者要培养“听”的艺术。 创造一个相互信任、有利于有效沟通的小环境。 缩短沟通信息传递链,拓宽有效沟通渠道,保证信息的畅通无阻和完整。 建立特别委员会,定期进行上下级的沟通,保证双向沟通。 非管理工作组。 加强平行沟通,促进横向交流,显露出人性化的一面。 讲出真相,不要隐藏坏消息。 企业四类常见人才的人力资源策略 稀缺人才 尽量外包/以减少企业成本 核心人才 需要内部选择与培养/深化关系 辅助人才 主要以外包或短期合同的方式 四、普通人才 通过劳动契约确定双方交易 法则八:投其所好 对症下药 好领导是好情人 企业员工的需求 第一需求:生理需求 第二需求:安全需求 第三需求:社会需求 第四需求:尊重需求 第五需求:自我实现 各类性格的人的最高需求 活跃型的人要的是公司的欣赏。 能力型的员工要的是挑战。 完善型的员工追求的是工作的品质。 平稳型员工的最高需求是信任。 满足四种不同性格人需求的40个秘方 满足活跃型的人需求的10个秘方 了解他们有才华,需要舞台,乐于出风头,强烈希望获得众人的关注和称赞。 引导他们甘愿扮演配角和分享荣誉,表现出风度,从而赢得众人的欣赏。 理解他们完成任务的困难,最有效的激励就是要公开表扬和奖赏他们。 明白他们非常健谈,在困难和质疑面前,只不过是想倾诉和表达。 理解他们经常讲话不思考,高兴就说;满足他们对礼物和意外惊喜的向往。 帮助他们三思而后行,规定最后期限,避免承诺超出过自己能力范围的事。 不要期望他们用更多时间听你说话,除非让他感到你是多么有耐心,他是多么没有礼貌。 了解他们强烈希望

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