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员工满意度对工作绩效影响的实证研究文 献综述 引言： 随着全球经济的迅速发展，企业在全球或区域内的竞争越来越激烈，特别 是我国民营企业的生存状况令人堪忧，企业的生存状况与企业的竞争力息息相 关，而企业的竞争力归根结底来自于人才，即员工的工作绩效水平。如何使本 企业员工能发挥出最大的工作绩效，以提高企业竞争力是当前我国许多民营企 业面临的重大问题。鉴于此，学术界研究的热点开始从单一研究工作满意度转 为探索员工工作满意度对工作绩效的影响，并取得了一些可喜的研究成果。通 过对以往工作满意度与工作绩效关系相关文献资料和实证研究进行回顾，发现 国外学者对工作满意度和工作绩效的研究开展较早，并且理论与实证研究的比 较深入、系统，而国内研究大都建立在对国外研究的翻译与总结的基础上，实 证研究较少，与国外研究存在不小的差距。因此，本文拟在对国内企业员工满 意度、工作投入与绩效之间的关系进行探讨,得出研究结论，为国内企业管理者 改善员工满意度与投入水平，提高工作绩效,提供有效建议，具有一定的参考意 义。 一、关于员工工作满意度的相关综述 （一）关于工作满意度的定义 在学术界，不同的学者对工作满意度的概念从不同的角度给予了不同的理 解和定义。最早的工作满意度概念是由Hop pock （1935）中提出的，他认为工 作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作 情景的主观反映。Price （1972）认为，工作满意度就是成员对在工作体系中的 角色所具有的正向的感情性。Robbins （1997）将工作满意度定义为：个人对其 工作的一般态度，并强调了工作态度正比影响工作满意度。张德鹏（2014 ）认 为，工作满意度是员工将薪酬、工作环境的期望与现实的薪酬和工作环境相比 较而产生的一种感受。唐秀丽（2013 ）认为，员工满意度是员工在特定的工作 环境中，通过对特定环境特征的认知，将实际工作中得到的价值与期望的价值 相比较而产生的感受。 （二）关于员工工作满意度的影响因素 Vroom （1962）将满意度因素界定了七个方面：工作性质、工资报酬、管 理、上司、晋升机会、工作条件、同事；Herzberg （1968）在Vroom 的基础上 将成就和认可囊括其中，认为自我价值体现亦影响工作满意度，特别是中高层 的管理者对成就和认可的满意度因素系数要比普通劳动者的系数高；Stephen P Robbins （1991）将工作的满意度因素界定做了对比分析，认为有心理挑战的工 作，公平的报酬，以及人格与工作的适应更能提高工作满意度； Spector （1997）则提出了额外受益，将工作环境外的受益也纳入到工作满意度 中，拓宽了判断的因素; T. A. Judge （2001 ）提出了基于理性之外的感性认识对 工作满意度的影响,包括自尊、自信、自律等，他认为感性认识对工作满意度的 影响是相互的，比如：对工作的顺利会有利于自信的建立，自律则会提高工作 效率，而自尊可以体现在职位的提升，这些相辅相成影响着工作满意度。凌文 桂、张治灿和方俐洛研究小组（2000 ）重申了组织、报酬、同事、领导、工作 本身对工作满意度的影响；舒晓兵（2003 ）另外又提出了组织的结构与倾向对 员工工作满意度的影响，针对于国内的情况进行了深入的分析；曹明华 （2013 ）等又将教育水平考虑入内，认为同的教育程度对工作满意度的认知不 同,所需要的评判机制也就不同。 （三）关于员工工作满意度的测量 工作满意度是员工对待所处环境的一种态度，存在于个人的内心，无法直 接进行测量，一般都釆取间接测量的方式，间接测量工作满意度的方法包括： 员工访谈及问卷调查。就目前而言，问卷调查是研究者采用最广泛的一种测量 方式。对工作满意度的测量方法分为单构面测量法和多构面测量法，其中单构 面测量法又包括单因素工作满意度测量和总体工作满意度测量；多构面测量法 指多因素工作满意度测量。（1）单构面工作满意度测量就是整体水平来看待工 作满意度，综合考虑多个因素，但不做各个构面的区分。这种方法只要求被调 查者回答对工作的总体感受, 回答者回答的内容介于非常满意和非常不满意之间。 这中测量方式目前使用的最广泛的调查方式之一。（2 ）多构面工作满意度测量 不同于单构面工作满意度测量的就是将工作满意度区分