HD发电厂人力资源蓝海战略实施案例.pdfVIP

项目咨询案例－HD 发电厂人力资源蓝海战略实施案例 一、项目基础背景： HD发电厂是实力雄厚的中国一流国有火力发电厂，现总装机容量为2000MW，安全生产位 居全国 500MW以上容量电厂第一名。并顺利通过了ISO9001、ISO14001、OHSAS18001、BS7799 和ISO10012五大国际管理体系认证，管理水平全面与国际接轨。 二、经诊断其人力资源存在的核心问题 1、发电厂人力资源严重超编。 HD发电厂现有职工近1000人；国外同等装机容量、同等装备水平的发电厂只需200人 左右。根据中国国家电力规范要求，该装机容量电厂的定编人数为400人左右。庞大的人力 资源成本压力，就像一座“大山”压在企业身上，企业效益年年下滑，甚至出现亏损。 2、人力资源无法正常流动。 由于属国有企业背景，存在“铁饭碗”及“大锅饭”现象，且孤立于五大发电集团之外， 因此其在人力资源的建设工作上，一直处于“只进不出”的非正常流动状态。 虽然近年由于企业效益下滑，对招人实施了控制，但仍然难以招架通过各种关系进入到 企业的新员工，在编职工人数仍然逐年攀升。 由于人力资源无法与外部正常流动，国有企业背景下的内部激励晋升机制更是无法形成， 在职员工又难以割舍这个“铁饭碗”，普遍出现“等老退休”的工作心态。 3、人力资源已经呈现“老年化”结构。 电厂从80年代初成立至今已有20多年，在电厂工作15年以上的职工占55%左右，工作 5年以下的职工不到10%，且年龄在45岁以上的职工占60%，人力资源呈现“老年化”结构。 如果不及时补充“新鲜血液”，电厂的正常运营将面临重大挑战。 4、电厂曾经尝试多元化产业，实施人力资源分流，但未取得成效。 电厂曾经尝试通过多元化产业，实施人力资源分流，但由于对相关产业了解不够，准备 也不充分，这些多元化产业最终均以失败告终，分流出去的人又陆续回到电厂。 如何激活人力资源这潭沉寂的“死水”成为HD电厂急需思考的问题。 三、人力资源蓝海战略实施思路 1、寻找适合自己的“蓝海”。 根据电力市场情况并结合 HD 发电厂的专业优势，成立具有独立法人资格的 ML 电力有限 责任公司。ML 公司是一家集运营承包、生产、运行监护（保运）、设备安装调试及维护、技 术改进、专业技术培训等服务为一体的电力技术专业服务商，对外承接各种火力发电工程项 第 1 页 共 6 页 目，主要面对国外发展中国家市场（东南亚、中东、非洲等）。 2、全面激活 HD 发电厂的人力资源建设。 ML电力有限责任公司对外承接电力工程项目人员所需要的市场人员、项目作业人员均由 ML公司和HD发电厂签订劳务委派协议的形式对外输出，将HD发电厂中有实战经验的作业人 员输送到国外项目现场。 为补充HD电厂由于人力输出而可能导致的现场作业人员不足的情况，启动2个保障措施。 “AB替岗”计划；即电厂现在所有重要作业岗位设定A岗人员，HD电厂人力资源部 和A岗人员必须通过培训、指导等方式 “复制”培养出至少1名可以胜任该岗位工 作要求的B岗人员，以便于A岗人员由于项目工作原因调离时，B岗人员能随时替任。 “新血液”输入计划；即由ML公司面向社会招聘相对年轻的新员工，经过全面培训 （包括3个月的系统知识培训以及6个月电厂生产作业现场的操作实习），并通过综 合考试测评合格后正式录用，正式录用的新员工，一方面可以直接输送到ML公司项 目现场，另一方面可以通过劳务委派协议的形式派到HD发电厂进行作业。 3、成立蓝海学院，专门为 HD 电厂以及 ML 的人力资源提供全面培训服务，同时可在满 足内部需求的前提下，可根据社会市场需要开展培训业务。 4、针对 ML 市场业务需要，在 HD 内部设立项目人才库，建立项目人才档案，由人力资 源部门对项目人才进行动态管理。 HD 电厂 蓝海学院 ML 电力责任有限公司 人力资源部 全面培训支持 人力资源部 动态管理